L'hypothèse selon laquelle les hommes acceptent le harcèlement sexuel constitue un stéréotype sexuel en violation du titre VII

Il est rare de voir des affaires de harcèlement sexuel dans lesquelles la femme est l'agresseur et l'homme la victime. De nombreuses personnes (y compris certains juges) n'interprètent pas ces faits comme constituant un harcèlement sexuel en violation du titre VII. C'est pourquoi la récente affaire EEOC c. Prospect Airport Services de la Cour d'appel du neuvième circuit est si importante.

Ce qui s'est passé dans l'affaire

Rudolpho Lamas travaillait pour Prospect Airport Services à l'aéroport international McCarran de Las Vegas. Il travaillait en tant qu'assistant des passagers, aidant les passagers qui avaient besoin d'une assistance en fauteuil roulant.

Lamas, veuf depuis peu, a commencé à travailler pour Prospect en avril 2002. Cet automne-là, Sylvia Munoz, une collègue mariée, a commencé à faire des avances sexuelles à Lamas. Munoz lui a fait des avances répétées :

• lui a fait des propositions sexuelles
  

• l'a invité à sortir
  

• lui a écrit des notes d'amour sexuellement explicites
  

• a fait des gestes simulant une fellation lorsqu'il passait à côté de lui
  

• recruté des collègues qui lui disaient qu'elle l'aimait et qu'elle voulait de lui
  

• l'a abordé sur le parking de son lieu de travail et lui a donné une photo sexuellement suggestive

Lamas n'a jamais fait d'avances à Munoz et lui a répété, ainsi qu'à leurs collègues, qu'il n'était pas intéressé, mais elle ne s'est pas arrêtée.

Lamas s'est plaint à son patron, mais rien n'a été fait. Il s'est adressé à son supérieur hiérarchique, Dennis Mitchell, et lui a remis l'un des mots d'amour. Mitchell a dit à Lamas qu'il "ne voulait pas s'impliquer dans des affaires personnelles". Finalement, Mitchell a dit à Munoz qu'il savait qu'elle "poursuivait un collègue ... et que ce dernier voulait que les avances cessent".

Mais Munoz ne s'est pas arrêtée et le harcèlement s'est poursuivi. Il a déclaré que chaque fois qu'il passait à côté d'elle, il y avait quelque chose - un geste, un léchage suggestif des lèvres, une demande s'il "voulait s'amuser", des "imitations de fellation" - et que cela était embarrassant et causait une pression constante au travail.

Ses collègues ont commencé à supposer que Lamas était homosexuel - ainsi, en plus de devoir faire face aux remarques et aux gestes de Munoz, Lamas a dû affronter les remarques de ses collègues suggérant qu'il était homosexuel. Lamas s'est plaint à quatre responsables différents de la direction de Prospect de l'attitude de Munoz. Le harcèlement n'a pas cessé, mais rien n'a été fait pour y mettre un terme. Munoz a continué à se comporter de la sorte.

Lamas se sent impuissant, pleure et consulte un psychologue à propos de sa détresse. Ses performances ont commencé à se dégrader. Lomas a été rétrogradé en raison de "plaintes concernant ses performances professionnelles" et de son "attitude négative". Quelques mois plus tard, en juin 2003, Lamas a été licencié.

La décision du tribunal de district

Munoz a intenté une action en justice devant le tribunal fédéral de district du Nevada pour harcèlement sexuel. Le tribunal de district a conclu en droit que le comportement de Munoz n'était pas suffisamment grave et envahissant pour constituer un harcèlement sexuel pour un homme raisonnable.

Dans sa décision de condamnation de M. Lamas, le district a noté que la plupart des hommes se seraient "réjouis" de ce comportement, mais que M. Lomas a admis qu'en raison de ses origines chrétiennes, il avait été gêné. Il a également noté que Munoz n'avait jamais déposé de rapport écrit pour se plaindre de ce comportement. Lamas a fait appel.

La Cour d'appel du neuvième circuit revient sur sa décision

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit la discrimination fondée sur le sexe, ce qui inclut le harcèlement sexuel sous la forme d'un environnement de travail hostile. Les deux sexes sont protégés par la loi.

Dans une plainte pour harcèlement sexuel dans un environnement hostile, le plaignant doit prouver qu'il ou elle

• a fait l'objet d'un comportement verbal ou physique à caractère sexuel

• qui n'était pas le bienvenu

• et suffisamment grave ou envahissante pour modifier les conditions d'emploi de la victime et créer un environnement de travail abusif

En examinant chacun des éléments et la charge de la preuve tels qu'ils s'appliquent à cette affaire, la Cour a conclu ce qui suit :

Comportement à caractère sexuel

La question de savoir si M. Lamas a été soumis à un "comportement verbal ou physique de nature sexuelle" est "facile à trancher", selon le tribunal.

Munoz lui a proposé des relations sexuelles. Munoz lui a écrit qu'elle rêvait de lui dans un bain, qu'elle lui donnait un bon "bain de corps" et qu'elle avait envie de lui sexuellement. Elle a fait des gestes simulant une fellation et lui a donné une photo d'elle mettant en valeur ses seins, éventuellement sans vêtements. Il lui a proposé d'avoir des relations sexuelles et non de prendre un café ensemble. Après avoir recruté des collègues pour faire pression sur M. Lamas, elle s'est moquée de lui en suggérant qu'il était homosexuel.

L'accueil

En examinant la question de savoir si le comportement était bienvenu ou non, la Cour a déclaré :

On ne peut pas supposer que parce qu'un homme reçoit des avances sexuelles de la part d'une femme, ces avances sont les bienvenues. .... Il s'agit d'un stéréotype et l'accueil est intrinsèquement subjectif, de sorte qu'il importe peu à l'accueil de savoir si d'autres hommes auraient accueilli favorablement les avances sexuelles de Munoz.

Le titre VII n'est pas un concours de beauté, et même si Munoz ressemble à Marilyn Monroe, Lamas pourrait ne pas vouloir avoir de relations sexuelles avec elle, pour toutes sortes de raisons possibles.

... Lamas a incontestablement établi une véritable question de fait quant à la question de savoir si le comportement était bienvenu.

Sévère ou envahissante

Il est bien établi que l'utilisation sporadique d'un langage abusif, de plaisanteries liées au sexe et de taquineries occasionnelles ne permet pas, à elle seule, d'établir une plainte pour harcèlement sexuel dans un environnement hostile.

Comme indiqué ci-dessus, pour établir une violation, un employé doit prouver que le comportement sexuel importun était suffisamment grave ou envahissant pour modifier les conditions d'emploi de la victime et créer un environnement de travail abusif.

Pour déterminer si un environnement de travail est objectivement abusif, il faut examiner l'ensemble des circonstances, qui peuvent inclure les éléments suivants :

• la fréquence du comportement discriminatoire

• sa gravité

• qu'il s'agisse d'une menace physique ou d'une humiliation

• si elle interfère de manière déraisonnable avec le travail d'un employé

Aucun facteur unique n'est requis. En l'espèce, la Cour a constaté que :

Les avances continues de Monoz ont créé un environnement que Lamas a raisonnablement perçu comme hostile et abusif. Le témoignage émotionnel de Lamas sur les déclarations de ses collègues concernant l'intérêt que lui portait Munoz, ses plaintes auprès de ses supérieurs et des responsables de Prospect, ainsi que ses plaintes auprès de l'EEOC et de l'État du Nevada, ont tous prouvé l'omniprésence d'un environnement de travail abusif.

Réponse de l'aéroport de Prospect

Un employeur est responsable du harcèlement sexuel d'un employé à l'égard d'un collègue s'il avait connaissance, ou aurait dû avoir connaissance, du harcèlement et s'il n'a pas pris de mesures correctives rapides et efficaces. Selon la Cour :

Le dossier a établi qu'un jury pouvait raisonnablement conclure que Prospect était au courant du harcèlement et que sa réaction était inadéquate. Lamas s'est plaint à son employeur, mais les réponses de Prospect étaient inefficaces, et Prospect savait qu'elles étaient inefficaces. ... Les actions de Prospect n'étaient pas suffisantes pour établir une défense affirmative pour Prospect.

L'affaire a donc été annulée.

À emporter

Ce qui est vraiment intéressant dans cette affaire, c'est la réaction du tribunal de district aux éléments de preuve : il ne s'agissait pas d'un cas de harcèlement sexuel parce que la réaction de M. Lamas aux avances sexuelles n'était pas la même que celle qu'auraient la plupart des hommes. D'autres juges peuvent avoir tendance à considérer les preuves de la même manière.

Cet avis aborde clairement le problème des stéréotypes masculins erronés dans le contexte d'une affaire de harcèlement sexuel dans laquelle l'homme est la victime. Le problème ne se pose pas très souvent, mais lorsqu'il se pose, ce nouvel avis du Ninth Circuit devrait être très utile aux employés masculins qui se trouvent dans une situation similaire.

images : www.rollingrains.com www.stencilease.com

Cet article a été publié à l'origine sur Employee Rights Blog.

A propos de l'auteur : Ellen Simon : est reconnue comme l'une des principales avocates en matière d'emploi et de droits civils aux États-Unis. Elle offre des conseils juridiques aux particuliers sur les droits en matière d'emploi, la discrimination fondée sur l'âge/le sexe/la race et le handicap, les représailles et le harcèlement sexuel. Grâce à sa compréhension unique des problèmes, Ellen est une analyste juridique recherchée qui discute d'affaires civiles très médiatisées, de discrimination en matière d'emploi et de questions relatives aux femmes. Son blog, Employee Rights Post , a des lecteurs dévoués qui se tournent vers Ellen pour obtenir ses conseils et son opinion. Pour plus d'informations, consultez le site www.ellensimon.net.