Dommages et intérêts

Les dommages-intérêts qu'un tribunal peut accorder dépendent du type de demande. Les dommages-intérêts comprennent toutes les pertes financières et émotionnelles subies par une personne à la suite d'un litige en matière d'emploi. L'objectif de l'octroi de dommages-intérêts est généralement de remettre la personne dans la situation où elle se serait trouvée si elle n'avait pas perdu son emploi. Dans la plupart des affaires de discrimination au niveau de l'État et au niveau fédéral, l'employé est en droit de recevoir les types de dommages suivants : arriérés de salaire, premiers salaires, avantages perdus tels que les soins de santé, les vacances, les congés de maladie et la pension, réintégration, aménagements raisonnables et dommages-intérêts compensatoires et punitifs.

Les arriérés de salaire et les avantages sociaux font partie des types de dommages-intérêts les plus souvent accordés dans les affaires d'emploi qui aboutissent. Les arriérés de salaire comprennent tous les salaires, primes, commissions et avantages perdus en raison d'un licenciement illégal ou d'une discrimination, moins tout montant que l'employé a pu gagner entre-temps. Cette compensation est connue sous le nom d'"atténuation", qui est expliquée plus en détail sur la page de notre site consacrée à l'atténuation.

Les arriérés de salaire ne se limitent pas au salaire ou à la rémunération. Ils comprennent les intérêts, les heures supplémentaires, les primes de poste et les augmentations que vous auriez reçues. La valeur du logement fourni par l'employeur et perdu en raison de la discrimination fait partie des arriérés de salaire. Les arriérés de salaire sont calculés à partir de la date de la discrimination ou de la perte d'emploi jusqu'à la date de la décision du tribunal.

Tous les avantages qu'une personne a perdus en raison de la discrimination ou de l'action illégale sont inclus dans le montant des arriérés de salaire. Par exemple, vous devez être payé pour les congés payés non utilisés et les congés accumulés jusqu'à la décision du tribunal. Si votre entreprise vous alloue un certain nombre de jours de maladie par an, vous avez droit à la valeur du nombre de jours de maladie non utilisés que vous avez acquis. Si l'entreprise paie des prestations d'assurance maladie ou d'assurance vie, vous devez recevoir la valeur des primes ou des prestations que l'entreprise aurait payées si vous aviez continué à travailler. Votre ancien employeur peut également être tenu de payer les frais médicaux non remboursés qui auraient été couverts par le plan de santé de l'employeur.

Les arriérés de salaire comprennent également toutes les formes de prestations de retraite que vous avez gagnées ou accumulées. Les ajustements apportés aux prestations de retraite au cours de la période couverte par votre affaire sont également inclus. Essentiellement, tout ce qui faisait partie de la rémunération et des avantages fournis par votre employeur peut faire partie des arriérés de salaire.

La réintégration des salariés dans l'emploi qu'ils ont perdu est la solution préférée des tribunaux dans les affaires de discrimination, et peut également être une solution dans d'autres types d'affaires. Parfois, cependant, les tribunaux n'ordonnent pas la réintégration en raison de la relation désormais hostile entre l'ancien employeur et l'employé, ou parce qu'il n'y a plus d'emploi disponible.

La définition d'un "aménagement raisonnable" dépend de l'employeur. Un aménagement raisonnable est tout ce qui permet à un employé handicapé de faire son travail et n'entraîne pas de difficultés excessives pour l'employeur. La contrainte excessive varie en fonction de la taille et de la structure de l'employeur et de la difficulté à fournir l'aménagement.

Si un tribunal estime que la réintégration n'est pas appropriée compte tenu des circonstances, il accorde généralement une "indemnité initiale", c'est-à-dire le montant de la rémunération et des avantages que le tribunal estime nécessaire pour compenser la différence de rémunération que le salarié aurait gagnée à l'avenir. Le montant de l'indemnité initiale dépend du temps que le tribunal estime nécessaire pour que le salarié retrouve le même niveau de rémunération que celui qu'il avait au moment de son licenciement. L'indemnité initiale comprend tous les avantages perdus, tout comme les arriérés de salaire.

Les dommages-intérêts compensatoires ont pour but de vous rendre "entier". Les dommages-intérêts compensatoires sont également appelés dommages réels. Dans les affaires d'emploi, ils se réfèrent aux dommages qui sont plus difficiles à mesurer, tels que les suivants :

• Détresse émotionnelle
• la douleur et la souffrance (telles que le chagrin, la peur, l'anxiété, l'humiliation et la dépression)
• Invalidité permanente
• Déficience mentale
• Factures médicales

Dans les affaires de discrimination en matière d'emploi intentées en vertu de la loi fédérale anti-discrimination, le titre VII, les dommages-intérêts compensatoires et punitifs (mais pas les arriérés de salaire) qu'un jury peut accorder aux plaignants pour discrimination sont plafonnés. Si l'employeur a

• de 15 à 100 salariés, le plafond est de 50 000
• 101-200 salariés, le plafond est de 100 000
• 201-500 salariés, le plafond est de 200 000
• à partir de 500 salariés, le plafond est de 300 000

D'autres types d'affaires, ainsi que les affaires intentées en vertu de certaines lois nationales, peuvent toutefois ne pas être soumises à ces plafonds.

Les dommages-intérêts punitifs sont des dommages-intérêts accordés dans les cas d'actes malveillants afin de punir ou de dissuader l'auteur de l'acte ou de dissuader d'autres personnes d'agir de la même manière. Dans les affaires d'emploi, les dommages-intérêts punitifs sont destinés à punir l'employeur et à en faire un exemple pour les autres, lorsqu'il peut être démontré que l'employeur a intentionnellement pratiqué une discrimination avec une intention malveillante ou une indifférence irréfléchie.

Malgré une idée reçue, la conduite de l'employeur n'a pas besoin d'être "flagrante" pour permettre l'octroi de dommages-intérêts punitifs. Ce n'est pas la gravité de la conduite de l'employeur qui détermine si des dommages-intérêts punitifs seront accordés, mais ses intentions: l'employeur a-t-il "pratiqué une discrimination alors qu'il percevait le risque que ses actions enfreignent la loi fédérale". En d'autres termes, l'employeur savait-il qu'une action particulière constituait une discrimination contraire à la loi et a-t-il décidé de la réaliser malgré tout ?

Les employeurs qui adoptent une politique antidiscriminatoire, qui l'appliquent effectivement et qui documentent minutieusement l'application stricte de la politique peuvent utiliser la politique comme une défense de "bonne foi" contre les dommages-intérêts punitifs et réduire la probabilité qu'un comportement discriminatoire se produise en premier lieu.

Les dommages-intérêts punitifs ne peuvent être réclamés aux autorités fédérales, étatiques ou locales, mais uniquement aux employeurs privés. Les tribunaux accordent très rarement des dommages-intérêts punitifs. De nombreux employeurs choisissent de régler les affaires dans lesquelles ils sont exposés à des dommages-intérêts punitifs, afin d'éviter la responsabilité financière potentiellement importante ainsi que la publicité négative résultant d'une condamnation publique à des dommages-intérêts punitifs imposée par un jury.

Toutefois, lorsque des dommages-intérêts punitifs sont accordés, leur montant peut être important. Comme indiqué dans la question précédente, la combinaison des dommages-intérêts punitifs et compensatoires est plafonnée dans les affaires fédérales de discrimination en vertu du titre VII, en fonction de la taille de l'employeur. Ces plafonds peuvent toutefois ne pas s'appliquer aux affaires intentées en vertu de lois autres que le titre VII, y compris d'autres lois fédérales et d'État.

Les dommages-intérêts liquidés sont un type de dommages-intérêts punitifs, où le montant de la pénalité pour une violation avérée d'une loi ou d'une disposition contractuelle est désigné à l'avance.

En vertu de la loi, un montant de pénalité tel que "double damages" ou "treble damages" est une pénalité courante pour les dommages-intérêts liquidés. Par exemple, bien que la loi sur la discrimination fondée sur l'âge (ADEA) et la loi sur les normes de travail équitables (FLSA) ne prévoient pas de dommages-intérêts punitifs, des dommages-intérêts forfaitaires pouvant atteindre le double du montant des arriérés de salaire peuvent être accordés en cas de violation "délibérée", si l'employé prouve que l'employeur a sciemment violé l'ADEA ou a agi au mépris de ses dispositions, ou qu'il a délibérément violé la loi sur les normes de travail équitables. (Pour plus d'informations, voir les pages de notre site consacrées à la discrimination fondée sur l'âge et au salaire et aux heures de travail).

Les clauses de dommages-intérêts libératoires sont également courantes dans les contrats. Par exemple, si vous réglez votre procès contre votre employeur avec une clause de confidentialité, qui vous oblige à garder secret le montant et certains faits concernant la résolution de votre affaire, l'accord de règlement peut contenir une clause de dommages-intérêts libératoires qui vous oblige à payer à l'employeur un montant prédéfini en cas de violation de l'accord.

Bien qu'une clause de dommages-intérêts liquidés élimine la nécessité de prouver l'existence d'un dommage d'un montant déterminé, si le montant des dommages-intérêts liquidés est déraisonnable et excessif par rapport au dommage qu'il est censé compenser, il peut être déclaré nul.

Oui. Dans les affaires d'emploi, vous devez vous efforcer de bonne foi de réduire le montant du salaire que vous avez perdu parce que votre ancien employeur vous a fait perdre votre emploi. En tant que travailleur licencié, vous avez deux obligations :

de faire des efforts raisonnables pour trouver un emploi et
d'accepter un emploi de "nature similaire", s'il vous est proposé.
Si l'autre partie parvient à convaincre le juge ou le jury que vous n'avez pas fait ce qui était raisonnable, vous pouvez gagner votre procès, mais n'obtenir qu'un dollar (appelé "dommages-intérêts nominaux"). Toutefois, si vous avez raisonnablement cherché un autre emploi, vous ne vous verrez pas refuser des dommages-intérêts pour perte de salaire simplement parce que vos efforts ont été infructueux et même si vos efforts auraient pu être "plus exhaustifs". Pour plus d'informations, consultez la page de notre site consacrée à l'atténuation.

Les indemnités de plusieurs millions de dollars sont rares dans les affaires de discrimination. Elles peuvent être accordées dans le cadre de recours collectifs, lorsque les demandes de nombreux employés sont combinées, ou dans des affaires impliquant des cadres très bien rémunérés. Pour plus d'informations, consultez la page de notre site consacrée à l'évaluation de votre dossier.

Dans la plupart des cas, les employés qui ont perdu leur emploi en raison d'une discrimination ont droit à leur salaire et aux avantages sociaux qu'ils ont perdus. Les employés peuvent également demander des dommages-intérêts punitifs et compensatoires dans les cas de discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l'origine nationale, la couleur, la croyance ou le handicap en vertu du titre VII. L'employé doit prouver que l'employeur s'est livré à une pratique discriminatoire avec "malice ou avec un mépris inconsidéré" pour les droits de l'employé. Les actions intentionnelles d'un employeur causant l'embarras, la détresse mentale ou l'humiliation d'une personne en raison de sa race ou de son sexe justifient l'octroi de dommages-intérêts punitifs. Le fait qu'un employeur ne prenne pas de mesures pour protéger ses employés contre les insultes raciales ou ethniques de ses collègues peut également donner droit à des dommages-intérêts punitifs. Comme indiqué ci-dessus, le montant des dommages-intérêts punitifs et compensatoires qui peuvent être accordés dans les affaires de discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l'origine nationale, la couleur, la croyance ou le handicap en vertu du titre VII est limité en dollars.

Dans les affaires relevant de la loi fédérale sur la discrimination fondée sur l'âge (Age Discrimination in Employment Act - ADEA) et de la loi sur l'égalité de rémunération (Equal Pay Act), les personnes qui obtiennent gain de cause et peuvent prouver que la discrimination était "délibérée" peuvent obtenir des dommages-intérêts forfaitaires, qui représentent le double des arriérés de salaire accordés. Les employés qui allèguent des représailles en vertu de l'ADEA peuvent également obtenir des dommages-intérêts compensatoires.

Yes. Under the federal discrimination laws and most state laws, the employer must pay your attorneys’ reasonable fees if you prevail in your case. However, if you lose, a court would not order you to pay the employer’s attorneys’ fees and expenses unless your claim was frivolous and wholly without merit. The employer could recover its court costs, including the expenses for depositions, which can total thousands of dollars. For more information, see our site’s page on attorneys’ fees.

Oui, les tribunaux accordent généralement des intérêts avant jugement en tant que partie essentielle de l'indemnité d'arriéré de salaire. Ces intérêts servent à compenser la perte de l'utilisation de l'argent que vous auriez eu en l'absence de discrimination ou de perte d'emploi. Les tribunaux disposent d'une grande marge de manœuvre dans le calcul des intérêts moratoires, y compris les taux d'intérêt à appliquer et la manière dont les intérêts sont composés.

La totalité des dommages-intérêts est soumise à l'impôt fédéral et doit être payée par l'intéressé, à l'exception des parties allouées aux intérêts avant jugement et aux honoraires d'avocat (l'avocat paie l'impôt sur ses honoraires). (L'avocat paie des impôts sur ses honoraires.) Toutefois, les arriérés de salaire prévus par certaines lois d'État ne sont pas imposables.