Droits des fonctionnaires fédéraux

Vous êtes fonctionnaire fédéral ? Vous vous demandez quels sont vos droits en tant qu'employé fédéral ? Les employés qui travaillent pour le gouvernement ont des droits qui sont protégés par la Constitution des États-Unis pendant leur relation de travail avec le gouvernement, tels que le droit à la liberté d'expression, le droit de ne pas s'auto-incriminer et le droit à une procédure régulière. L'emploi fédéral est également soumis à des lois et à d'autres exigences qui régissent différents aspects de l'emploi, tels que les protocoles d'embauche, les règles d'appartenance à un syndicat et les calendriers de paiement.

Si vous êtes employé par une agence relevant de l'une des trois branches (exécutive, législative ou judiciaire) du gouvernement américain, vous êtes un employé fédéral. Les employés des entreprises publiques ne sont pas des employés fédéraux ; toutefois, certaines réglementations spécifiques s'appliquent aux entreprises publiques et leur confèrent certains droits, tels que les exigences en matière de discrimination positive, les congés de maladie et la transparence des rémunérations.

Le processus d'embauche au niveau fédéral est soumis à des lois et des règlements qui obligent le gouvernement à suivre des procédures spécifiques lors de l'embauche de nouveaux employés. En règle générale, il existe deux types de postes fédéraux : 1) les postes du service compétitif et 2) les postes du service excepté. Le processus de recrutement pour chacun de ces postes est régi par des règles différentes, comme indiqué ci-dessous.

Recrutement pour les emplois de service compétitif Les emplois de service compétitif exigent que le gouvernement passe par un processus de recrutement compétitif lorsqu'il recherche de nouveaux employés. Cette procédure peut comprendre un entretien, un test ou une autre évaluation, et est soumise aux lois du Congrès sur la fonction publique. 

Le processus d'embauche pour les emplois de service excepté est généralement plus souple que le processus d'embauche pour les emplois de service compétitif. Les emplois de service excepté ne sont pas non plus soumis à toutes les règles qui s'appliquent aux emplois de service compétitif. Par exemple, les emplois de service exempté ne sont pas soumis aux mêmes règles de nomination, de rémunération et de classification que le service compétitif. 

Les emplois du Senior Executive Service englobent les postes fédéraux qui se situent juste en dessous des postes occupés par les agences présidentielles. Il s'agit de postes de gestion, de supervision et d'orientation politique, dont le niveau de rémunération est égal ou supérieur à 15 dans le General Schedule.

Vous pouvez trouver des emplois fédéraux et poser votre candidature sur le site web USAJOBS, géré par l'Office of Personnel Management des États-Unis. Pour plus d'informations, consultez la page web Understanding the Federal Hiring Process (Comprendre le processus d'embauche au niveau fédéral ) sur le site du ministère américain du travail.

En règle générale, les citoyens américains qui font partie du grand public peuvent postuler à un emploi fédéral. Toutefois, certaines fonctions sont réservées aux personnes qui sont ou ont été fonctionnaires, aux anciens combattants ou aux personnes handicapées. 

Les fonctionnaires fédéraux actuels ou anciens du service concurrentiel peuvent prétendre à des postes ditsde"promotion au mérite". Dans certains cas, les vétérans peuvent également prétendre à des postes de promotion au mérite si la candidature est ouverte à des candidats qui travaillent ou ont travaillé en dehors de l'agence qui recrute. 

Les candidats handicapés peuvent postuler à des emplois fédéraux sur concours par le biais de la procédure de recrutement de l'annexe A, ce qui permet aux agences de rationaliser la procédure traditionnelle de recrutement sur concours. En outre, dans certains cas, les autorités chargées de l'embauche peuvent sélectionner des candidats provenant exclusivement d'un vivier de recrutement de l'annexe A. Lisez cette page web du ministère américain du travail sur l'autorité d'embauche de l'annexe A pour en savoir plus sur la manière d'obtenir votre documentation de l'annexe A et de postuler à des emplois. 

Les candidats qui sont des vétérans, qui ont servi en service actif et qui ont été séparés dans des conditions honorables peuvent bénéficier de la préférence des vétérans ainsi que d'autres options d'embauche spécifiques aux vétérans. Pour plus d'informations, consultez la page USAJobs consacrée aux vétérans.

En règle générale, les postes fédéraux sont réservés aux citoyens ou ressortissants américains ; toutefois, certaines fonctions sont ouvertes aux non-citoyens. Les offres d'emploi pour des postes fédéraux ouverts aux non-citoyens comprendront des informations sur l'éligibilité ou non des non-citoyens au poste. Pour plus d'informations, consultez la page web USAJobs Employment of Non-citizens (Emploi des non-citoyens ). 

Les postes de service compétitif sont réservés aux citoyens et ressortissants américains (résidents des Samoa américaines et de Swains Island), à moins qu'il n'y ait pas de candidats citoyens qualifiés. Dans ce cas, l'agence peut demander à l'Office of Personnel Management d'approuver l'embauche d'un non-citoyen. Si un non-citoyen est embauché à un poste de service compétitif, il ne bénéficiera pas du statut de service compétitif, mais seulement du statut de service exempté. Certaines agences fédérales, telles que le United States Postal Service, la Tennessee Valley Authority et le Federal Bureau of Investigation, sont exemptées des exigences en matière de recrutement dans le cadre du service concurrentiel. De même, certains types de postes, tels que les avocats et les aumôniers, sont également exemptés.

En règle générale, vous devez remplir et soumettre un dossier de candidature et passer un entretien avec l'agence, qui examinera ensuite le dossier et déterminera qui est le plus qualifié pour le poste. Pour plus d'informations sur la procédure d'embauche, consultez le site web du ministère du travail.

Oui, si vous postulez à un emploi permanent, une vérification des antécédents en matière de sécurité est nécessaire. La question de savoir si un employé temporaire doit ou non faire l'objet d'une vérification de ses antécédents varie. Si l'on vous demande de procéder à une vérification de vos antécédents, on vous interrogera probablement sur les lieux où vous avez vécu, travaillé et fréquenté l'école. On prendra également vos empreintes digitales.

Cela dépend. Certains postes du gouvernement fédéral requièrent une habilitation de sécurité, d'autres non. La nécessité d'une vérification des antécédents dépend de l'implication du poste dans des informations classifiées et du niveau d'accès à des installations sécurisées. 

Les postes fédéraux qui requièrent une habilitation de sécurité sont des postes de sécurité nationale. Un poste de sécurité nationale "comprend tout poste au sein d'un ministère ou d'une agence dont l'occupant pourrait, en raison de la nature du poste, avoir un effet négatif important sur la sécurité nationale".

Les postes fédéraux ne nécessitant pas d'habilitation de sécurité varient selon que le poste implique ou non l'accès à des informations sensibles. Les postes qui nécessitent une vérification des antécédents mais pas d'habilitation de sécurité formelle sont les postes non sensibles et les postes de confiance. Les postes sensibles non critiques nécessitent une vérification des antécédents pour avoir accès à des données techniques non sensibles ou à des installations de soutien administratif, mais n'impliquent pas de tâches sensibles relevant de la confiance du public ou de la sécurité nationale. Les postes de confiance ne sont pas liés à la sécurité nationale, mais impliquent néanmoins des opérations gouvernementales, l'application de la loi, la sécurité, des enquêtes ou l'accès à des informations personnelles, privées, contrôlées, non classifiées ou exclusives, susceptibles de porter atteinte à la confiance du public. De plus amples informations sur les exigences en matière d'habilitation de sécurité sont disponibles ici.

Cela dépend. Le Merit System Protection Board définit le népotisme comme "un patronage accordé ou un favoritisme manifesté sur la base d'un lien de parenté". Le népotisme est interdit par les lois pénales et administratives, et les employés ne peuvent pas participer à l'embauche de membres de leur famille. Un parent comprend : "le père, la mère, le fils, la fille, le frère, la sœur, l'oncle, la tante, le cousin germain, le neveu, la nièce, le mari, la femme, le beau-père, la belle-mère, le gendre, la belle-fille, la belle-sœur, le beau-frère, le beau-père, la belle-mère, le beau-fils, la belle-fille, le demi-frère ou la demi-sœur". Si vous êtes un fonctionnaire fédéral dont un parent postule à un poste ou si vous postulez à un poste pour lequel un parent travaille, assurez-vous que le parent employé n'exerce pas d'influence inappropriée dans le processus de sélection.

Les employés fédéraux bénéficient d'une protection des droits de la défense dans leurs relations avec leur employeur en vertu du cinquième amendement de la Constitution des États-Unis. Les employés fédéraux ont droit à certaines procédures si leur employeur souhaite suspendre un employé pour 14 jours ou moins, suspendre un employé pour plus de 14 jours, licencier un employé, réduire le grade d'un employé, réduire le salaire d'un employé ou mettre un employé au chômage technique pour plus de 30 jours. De même, les employés sont protégés contre les pratiques interdites en matière de personnel qui ont une incidence sur leur emploi.

Les mesures suivantes sont des mesures défavorables à l'emploi : le renvoi, la rétrogradation et la suspension.

  • Le renvoi est le moment où une agence met fin à l'emploi d'un salarié.
  • La rétrogradation est une réduction de la rémunération ou du grade.
  • On parle de suspension lorsqu'un employé est temporairement privé de ses fonctions ou de son salaire pour des raisons disciplinaires.

Oui, votre employeur doit vous avertir par écrit s'il envisage de prendre une mesure défavorable à votre encontre. S'il s'agit d'une suspension de 14 jours ou moins, l'agence doit vous avertir et vous laisser un délai "raisonnable" pour répondre, à savoir au moins 24 heures. L'agence doit également fournir une décision écrite avec une explication de sa décision. S'il s'agit d'une suspension de 14 jours ou plus, d'un renvoi ou d'une réduction de salaire, l'agence doit vous en informer par écrit au moins 30 jours à l'avance. L'avis doit énumérer les raisons spécifiques de l'action proposée. 

Cette procédure doit être suivie dans tous les cas, sauf lorsque l'employeur a des motifs raisonnables de croire que vous avez commis un crime pour lequel vous pouvez être emprisonné, ce qui signifie, dans le cas d'un renvoi, que l'employeur peut démontrer qu'il est plus probable qu'improbable que vous ayez commis le crime en question. Dans ce cas, le délai de préavis est réduit à au moins sept jours.

La mauvaise conduite comprend les actions suivantes :

  • Absence sans congé et irrégularités d'assiduité.
  • Falsification de documents, à l'exception de ceux qui doivent être transmis à un inspecteur général régional.
  • Mener des affaires personnelles pendant les heures de service.
  • Se battre, menacer ou utiliser un langage abusif à l'égard de collègues, de superviseurs ou du public.
  • Refus ou non-respect des instructions ou des procédures.
  • Manquement au devoir.
  • Utilisation abusive des véhicules du gouvernement.
  • conduite en dehors du service ayant entraîné une arrestation ou une condamnation. Les enquêtes sur ces questions se limitent normalement à la collecte d'informations auprès des autorités chargées de l'application de la loi. Aucune action ne doit être entreprise qui pourrait interférer avec une enquête menée par les forces de l'ordre ou avec des poursuites judiciaires.
  • Utilisation des installations, fournitures, équipements, services, téléphones ou personnels du gouvernement à des fins autres que officielles.
  • Harcèlement sexuel.
  • Falsification d'une demande d'emploi.
  • Intoxication ou consommation d'alcool ou de drogues pendant le travail.
  • Activité politique interdite.

Si vous êtes accusé de mauvaise conduite, votre agence doit mener une enquête sur l'accusation. Un enquêteur examinera les allégations, un processus qui peut impliquer des déclarations écrites de témoins sous serment. Une fois l'enquête terminée, l'enquêteur remettra un rapport d'enquête à l'agence. Les employés qui font l'objet d'une enquête doivent coopérer avec l'enquête et fournir des informations utiles à l'enquête si on le leur demande. 

Si l'enquête révèle qu'il n'y a pas suffisamment de preuves pour étayer les allégations, aucune autre mesure ne sera prise. Si l'enquête révèle qu'il existe des preuves suffisantes pour étayer les allégations, l'agence déterminera la réponse appropriée. Si la réponse de l'agence est une mesure défavorable susceptible de recours (comme le renvoi, la rétrogradation ou une suspension de plus de 14 jours), vous pouvez faire appel auprès du Merit Systems Protection Board (Conseil de protection des systèmes de mérite ) pour une révision de la décision.

Votre agence prendra la décision de donner suite ou non à la mesure d'emploi et vous fournira une déclaration écrite expliquant cette décision. Si votre agence décide finalement de prendre la mesure et qu'il s'agit d'une mesure défavorable susceptible de faire l'objet d'un recours, vous pouvez faire appel de la décision auprès du Merit Systems Protection Board si vous estimez que l'agence n'a pas suivi la procédure requise lorsqu'elle prend des mesures défavorables en matière d'emploi. Une mesure défavorable susceptible de recours est un renvoi, une rétrogradation, une réduction de salaire ou une suspension de 14 jours ou plus. Vous pouvez déposer votre recours sur le site web e-Appeal du Merit Systems Protection Board (Conseil de protection des systèmes de mérite). Visitez le site web d'information du Merit Systems Protection Board pour en savoir plus sur l'introduction d'un recours.

Le Merit Systems Protection Board est une agence indépendante et quasi-judiciaire de la branche exécutive qui joue le rôle de gardien des systèmes de mérite fédéraux.

Chaque fois que le gouvernement prend une mesure défavorable à l'encontre d'un employé, il doit légalement suivre des procédures spécifiques. Un fonctionnaire peut faire appel de la décision du gouvernement de mettre en œuvre un renvoi, une rétrogradation ou une suspension pendant 14 jours auprès du Merit Systems Protection Board (Conseil de protection des systèmes de mérite). Au cours de la procédure devant le Merit Systems Protection Board, les allégations de mauvaise conduite procédurale seront portées devant un juge administratif. Il convient de noter que cette procédure ne s'applique pas aux fonctionnaires stagiaires. Les fonctionnaires stagiaires sont des employés qui sont en période d'essai, ce qui permet au gouvernement d'évaluer si l'employé convient ou non avant que son emploi ne soit définitif.

Une fois que vous avez fait appel de la décision de votre agence auprès du Merit Systems Protection Board, un juge administratif sera chargé de votre appel. Le juge administratif émettra et transmettra une copie d'une ordonnance d'accusé de réception à vous et à votre agence. L'ordonnance ordonnera à votre agence de fournir une déclaration expliquant les raisons pour lesquelles elle envisage de prendre des mesures défavorables à votre encontre, ainsi que les éléments de preuve utilisés pour étayer sa décision. Le juge administratif sera en contact avec vous et avec l'agence au sujet des documents que vous devez déposer, et le juge administratif organise généralement une ou plusieurs conférences de mise en état ou conférences préalables à l'audience pour déterminer l'étendue du recours.  

Ensuite, le juge administratif tiendra une audience sur le recours ou rendra une décision sur la base du dossier écrit et rendra une décision initiale. Si vous ou l'agence souhaitez faire appel de la décision initiale, vous pouvez déposer une requête en révision auprès du greffier de la Commission à Washington, D.C. Vous pouvez également déposer une requête auprès de la Cour d'appel des États-Unis pour le circuit fédéral.

Une demande de révision auprès du Merit Systems Protection Board doit être déposée dans les 35 jours suivant l'émission de la décision initiale ou dans les 30 jours suivant la réception de la décision, la date la plus tardive étant retenue. Ne tardez pas à déposer cette demande.

Oui, vous êtes autorisé à vous faire représenter par un avocat si vous avez reçu un avis de proposition de renvoi, de rétrogradation ou de suspension de plus de 14 jours. Consultez workplacefairness.org pour plus d'informations sur la manière de trouver un avocat qui représente les employés fédéraux.

Si votre agence procède à une réduction des effectifs, elle doit utiliser la procédure officielle de réduction des effectifs établie par l'Office of Personnel Management. Pour déterminer quels employés seront libérés et lesquels seront conservés, les facteurs suivants seront pris en compte : ancienneté, statut d'ancien combattant, durée de service et performances.

Si vous êtes devenu chômeur sans en être responsable, vous pouvez demander une indemnisation du chômage dans le cadre du programme Employment Compensation for Federal Employees (indemnisation du travail pour les fonctionnaires fédéraux). Les conditions d'éligibilité au programme d'indemnisation des employés fédéraux sont les mêmes que pour les demandes d'assurance chômage ordinaires. Vous devez déposer votre demande dans l'État dans lequel vous résidez. 

Pour plus d'informations, consultez la section Employés fédéraux-Discipline/Renvoi du site workplacefairness.org.

Pour plus d'informations, consultez la section Assurance chômage du site workplacefairness.org.

Lorsqu'ils sont embauchés pour la première fois, les fonctionnaires fédéraux titulaires d'une nomination permanente doivent passer par une période de stage ou d'essai. Cette période permet au gouvernement d'évaluer les performances de l'employé avant que l'emploi ne devienne définitif et avant que l'employé ne bénéficie des droits et protections dont jouissent les employés non stagiaires, c'est-à-dire ceux qui sont déjà passés par la période d'essai.

Contenu de l'accordéon

Lorsqu'ils sont embauchés pour la première fois, les fonctionnaires fédéraux titulaires d'une nomination permanente doivent passer par une période de stage ou d'essai. Cette période permet au gouvernement d'évaluer les performances de l'employé avant que l'emploi ne devienne définitif et avant que l'employé ne bénéficie des droits et protections dont bénéficient les employés non stagiaires, c'est-à-dire ceux qui sont déjà passés par la période d'essai. À tout moment de la période d'essai, votre employeur peut mettre fin à votre emploi.

Lorsqu'ils sont embauchés pour la première fois, les fonctionnaires fédéraux titulaires d'une nomination permanente doivent passer par une période de stage ou d'essai. Cette période permet au gouvernement d'évaluer les performances de l'employé avant que l'emploi ne devienne définitif et avant que l'employé ne bénéficie des droits et protections dont bénéficient les employés non stagiaires, c'est-à-dire ceux qui sont déjà passés par la période d'essai. À tout moment de la période d'essai, votre employeur peut mettre fin à votre emploi. 

Pour les postes du service compétitif fédéral, à l'exclusion des postes du ministère de la défense, la période probatoire est d'un an. Pour les employés du service concurrentiel au sein du ministère de la défense, la période probatoire est de deux ans. Pour les services exemptés, la période probatoire est généralement de deux ans, mais cette durée peut varier. 

Le Bureau américain de gestion du personnel (U.S. Office of Personnel Management) a défini les droits des employés stagiaires du service de la concurrence. Lorsqu'un employé stagiaire du service concurrentiel est démis de ses fonctions pour une raison quelconque avant d'être nommé définitivement à son poste, l'employé stagiaire doit recevoir une notification écrite préalable du renvoi, avec les détails de l'action proposée. Les fonctionnaires stagiaires du service concurrentiel doivent également disposer d'un délai raisonnable pour répondre et recevoir une notification écrite du licenciement dès que possible. Si un employé du service concurrentiel reçoit un avis de licenciement, il peut faire appel auprès du Conseil de protection des systèmes de mérite (Merit Systems Protection Board) en invoquant un prétendu problème de procédure. 

Si un employé du service concurrentiel est renvoyé pour des raisons de performance ou de conduite, l'agence fournira une notification écrite à l'employé stagiaire expliquant pourquoi il est renvoyé. Les fonctionnaires stagiaires n'ont pas le droit de recevoir un avis de licenciement. À l'exception des cas où le licenciement est imposé par la loi, l'employé stagiaire peut faire appel s'il allègue que le licenciement est dû à l'appartenance politique ou à la situation matrimoniale.

Il est interdit aux fonctionnaires fédéraux de participer à certaines actions, appelées "pratiques interdites". Les politiques régissant les pratiques interdites définissent les activités qui ne sont pas tolérées par le gouvernement fédéral et offrent des possibilités de recours aux employés qui estiment que leurs droits ont été violés.

Les pratiques interdites sont les suivantes

  • Discrimination
  • Prise en compte de l'influence politique
  • Coercition de l'activité politique
  • Entrave au droit de concourir pour un emploi
  • Influencer le retrait de la compétition pour l'emploi
  • Accorder une préférence ou un avantage non autorisé par la loi
  • Népotisme
  • Représailles à l'encontre d'un dénonciateur
  • Représailles à l'encontre d'un employé ayant exercé une activité protégée
  • Prendre des mesures concernant le personnel sur la base d'un comportement qui n'a pas d'incidence négative sur les performances.
  • Violation de la préférence accordée aux anciens combattants
  • Violation des principes du système de mérite
  • Mise en œuvre ou application de formulaires, de politiques et d'accords de non-divulgation qui entrent en conflit avec les protections contre les dénonciations.
  • Accès inapproprié aux dossiers médicaux des employés.

Si la pratique a été effectuée dans le cadre d'une action pouvant faire l'objet d'un recours, telle qu'une action défavorable, une réduction des effectifs et certaines actions basées sur les performances, entre autres, vous pouvez alors faire appel auprès du Merit Systems Protection Board (Conseil de protection des systèmes de mérite). Si la pratique qui vous préoccupe n'est pas une action susceptible de recours, telle qu'une réclamation au titre de la loi de 1998 sur les opportunités d'emploi des vétérans (Veterans Employment Opportunities Act), de la loi de 1994 sur les droits à l'emploi et au réemploi des services en uniforme (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act) ou de la loi sur la protection des dénonciateurs (Whistleblower Protection Act), vous devez alors vous adresser à l'Office of Special Counsel pour demander une action corrective.

Les employés fédéraux peuvent avoir droit à certaines procédures si leur employeur perçoit un problème de performance. Ces procédures comprennent des plans d'amélioration des performances, y compris un plan structuré d'amélioration, la notification des préoccupations du superviseur et une procédure d'appel.

Un plan d'amélioration des performances est un processus formel au cours duquel les employés sont évalués en raison d'un problème de performance perçu. Si le superviseur d'un fonctionnaire fédéral estime que les performances d'un employé sont inacceptables dans un élément essentiel de la description de poste, il placera l'employé dans un plan d'amélioration des performances. Le délai généralement accordé par le gouvernement fédéral pour un plan d'amélioration des performances est de 90 jours pour améliorer les performances.

Vous recevrez des documents relatifs au plan d'amélioration des performances qui vous informeront spécifiquement des éléments des performances qui doivent être améliorés, des normes selon lesquelles vos performances seront évaluées, de l'assistance qui vous sera offerte pour vous aider à vous améliorer, ainsi qu'une déclaration selon laquelle, si vos performances s'améliorent mais deviennent à nouveau insuffisantes pour le même élément critique dans un délai d'un an à compter du début du plan d'amélioration des performances, vous pourrez faire l'objet d'une mesure d'emploi défavorable sans la mise en œuvre d'un plan d'amélioration des performances supplémentaire.

Si l'agence détermine que le plan d'amélioration des performances n'a pas été respecté, une mesure défavorable à l'emploi peut être proposée. Les employés fédéraux peuvent contester cette décision auprès du Merit Systems Protection Board (Conseil de protection des systèmes de mérite). 

L'agence conserve les documents contenant vos informations dans un dossier personnel officiel, qui est un dossier permanent. Vous pouvez prendre rendez-vous avec l'Office of Human Resources Management pour consulter votre dossier personnel officiel.

Les fonctionnaires fédéraux bénéficient souvent de certaines protections lorsqu'ils signalent des actes répréhensibles au sein de leur agence, une pratique connue sous le nom de dénonciation. Bien qu'il existe des variations dans l'application de la loi sur la dénonciation, les employés fédéraux ne peuvent généralement pas faire l'objet de représailles pour leurs dénonciations. Voir workplacefairness.org pour plus d'informations sur la dénonciation.

Dans le contexte de l'emploi public, la question de savoir si une personne est ou non un dénonciateur peut varier d'une situation à l'autre. Dans certains cas, un dénonciateur est une personne qui signale des actes répréhensibles au sein de son agence ; toutefois, ces situations ne sont pas toujours considérées comme des dénonciations et il peut être compliqué de déterminer ce qui est exactement considéré comme une dénonciation. Pour plus d'informations, consultez la section "Federal Employee Whistleblowers" du site workplacefairness.org.

La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (Equal Employment Opportunity Commission) est l'agence fédérale chargée de faire appliquer les lois fédérales relatives à la discrimination en matière d'emploi. Cette discrimination comprend le traitement défavorable, le harcèlement, le refus d'un aménagement raisonnable du lieu de travail ou les représailles pour avoir signalé une discrimination. 

Le traitement défavorable est une discrimination qui prend la forme d'une mesure d'emploi ayant un impact négatif sur un employé, telle que le refus d'une promotion, la non-embauche, le refus d'avantages professionnels, la rétrogradation, la suspension ou le renvoi. 

Le harcèlement sur le lieu de travail est "un comportement importun fondé sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l'orientation sexuelle, l'identité de genre ou la grossesse), l'origine nationale, l'âge (à partir de 40 ans), le handicap ou l'information génétique (y compris les antécédents médicaux de la famille)". Le harcèlement est illégal sur le lieu de travail lorsqu'il constitue une condition d'emploi ou lorsqu'il est si grave qu'il crée un environnement de travail intimidant, hostile ou abusif.

Il y a refus d'aménagement raisonnable du lieu de travail lorsqu'un employeur ne fournit pas de "changement dans l'environnement de travail (ou dans la manière dont les choses sont habituellement faites) pour aider une personne handicapée à postuler à un emploi, à exécuter les tâches d'un emploi ou à jouir des avantages et privilèges de l'emploi", "à moins que cela n'entraîne des difficultés ou des dépenses importantes pour l'employeur".

Voir workplacefairness.org pour plus d'informations sur la discrimination.

Dans la plupart des cas, vous devez déposer une plainte auprès de l'Equal Employment Opportunity Commission avant de pouvoir intenter un procès pour discrimination en tant qu'employé fédéral. Le dépôt d'une plainte au titre de la loi sur l'égalité de rémunération et les poursuites pour discrimination fondée sur l'âge constituent des exceptions à cette règle.

 

Vous devez contacter un conseiller pour l'égalité des chances en matière d'emploi de l'agence pour laquelle vous travaillez dans les 45 jours civils suivant l'acte discriminatoire. Le conseiller pour l'égalité des chances en matière d'emploi vous proposera un mode alternatif de règlement des litiges ; toutefois, vous pouvez choisir de participer soit à un mode alternatif de règlement des litiges, soit à un conseil pour l'égalité des chances en matière d'emploi. Une fois que vous avez suivi l'une ou l'autre de ces procédures, et si vous souhaitez toujours faire valoir votre droit, vous pouvez déposer une plainte auprès de votre agence.

Oui. Le droit des fonctionnaires fédéraux de ne pas s'incriminer eux-mêmes sur leur lieu de travail est protégé par le cinquième amendement de la Constitution des États-Unis. Cela signifie que les fonctionnaires fédéraux ne peuvent pas être contraints de s'incriminer eux-mêmes par leur employeur lorsqu'ils font l'objet d'une enquête.

Les fonctionnaires fédéraux bénéficient de ce que l'on appelle les droits "Garrity". Ces droits signifient que les fonctionnaires fédéraux ne peuvent pas être contraints de témoigner contre eux-mêmes dans le cadre d'une procédure pénale.

Non, le cinquième amendement protège uniquement les fonctionnaires fédéraux contre l'auto-incrimination forcée. Cela signifie que le gouvernement ne peut pas menacer un employé fédéral pour le forcer à s'incriminer lui-même. Par exemple, le gouvernement ne peut pas menacer un employé de le licencier s'il ne témoigne pas de sa conduite. Toutefois, si une déclaration est faite volontairement, sans aucune menace ou autre mécanisme de contrainte, le cinquième amendement ne s'applique pas.

Si votre employeur vous oblige à vous incriminer, ce témoignage ne peut être utilisé dans le cadre de poursuites pénales à votre encontre. Vous pouvez toujours être poursuivi, mais le témoignage ne peut pas être utilisé comme preuve.

Oui. Les employeurs fédéraux doivent respecter les directives de santé et de sécurité de l'Occupational Safety and Health Administration, tout comme les employeurs privés. La plupart des agences fédérales ne se verront pas infliger d'amende par l'Occupational Safety and Health Administration, mais elles feront l'objet d'une surveillance et l'administration répondra aux plaintes des travailleurs de l'agence.

Les agences fédérales doivent respecter les normes de sécurité et de santé de l'Occupational Safety and Health Administration. Celles-ci comprennent l'obligation de :

  • Fournir des lieux de travail exempts de risques reconnus pour la santé et la sécurité.
  • Établir des procédures pour répondre aux urgences sur le lieu de travail et signaler les conditions de travail dangereuses et insalubres.
  • Acquérir, entretenir et exiger l'utilisation d'équipements de protection individuelle agréés.
  • Inspecter chaque année tous les lieux de travail en présence des représentants des travailleurs.
  • Établir des procédures garantissant que les employés ne sont pas soumis à des contraintes, des interférences, des coercitions, des discriminations ou des représailles pour avoir exercé leurs droits dans le cadre du programme de sécurité et de santé d'une agence.
  • Afficher les avis relatifs aux conditions de travail dangereuses ou insalubres constatées lors des inspections.
  • Supprimer rapidement les conditions dangereuses et informer les employés exposés à ces conditions.
  • Corriger immédiatement les conditions qui impliquent un danger imminent.
  • Tenir un registre des accidents, des blessures, des maladies et de leurs causes, et publier des résumés annuels pendant la période requise.
  • Organiser des formations sur la santé et la sécurité au travail à l'intention des cadres supérieurs, des superviseurs, du personnel chargé de la sécurité et de la santé, des employés et des représentants des employés.
  • Respecter toutes les normes et règles de l'OSHA en matière de santé et de sécurité au travail.
  • Élaborer et mettre en œuvre un programme de sécurité et de santé spécifique au site, conforme aux normes de l'OSHA.
  • Afficher de manière visible une affiche informant les employés des dispositions de l'OSH Act, de l'Executive Order 12196 et du programme de sécurité et de santé de l'agence en vertu du 29 CFR Part 1960.
  • Désigner un responsable doté d'une autorité suffisante pour gérer le programme de sécurité et de santé au travail de l'agence.

En vertu de l'Occupational Safety and Health Administration, les employés fédéraux ont le droit de.. :

  • Participer au programme de santé et de sécurité de leur agence et aux activités connexes sur leur temps de travail ;
  • Accéder aux informations sur la sécurité et la santé de leur agence, y compris les données sur les substances dangereuses sur le lieu de travail ;
  • Commenter les propositions de normes de l'agence qui diffèrent des normes de l'Occupational Safety and Health Administration ;
  • Obtenir des copies des dossiers médicaux et d'exposition ; et
  • Signaler les conditions de travail dangereuses ou insalubres aux fonctionnaires fédéraux, y compris au secrétaire au travail, et demander des inspections.

Si la majorité des agences fédérales ne se verront pas infliger d'amende, le service postal américain peut faire l'objet d'inspections, de citations et d'amendes de la part de l'administration de la sécurité et de la santé au travail (Occupational Safety and Health Administration).

Vous pouvez signaler une infraction à l'Occupational Safety and Health Administration sur le site web de l'Occupational Safety and Health Administration, par fax, par courrier, par courriel, par téléphone ou en personne. Pour en savoir plus sur le dépôt d'une plainte, consultez la page web de l'Occupational Safety and Health Administration How to File a Complaint (Comment déposer une plainte).

L'Office of Workers' Compensation Programs (OWCP) du ministère américain du travail gère quatre grands programmes d'indemnisation du handicap qui fournissent aux travailleurs fédéraux (ou aux personnes à leur charge) et à d'autres groupes spécifiques qui sont blessés au travail ou qui contractent une maladie professionnelle - à condition que la personne blessée.. :

  • Indemnités de remplacement de salaire
  • Traitement médical
  • Réadaptation professionnelle
  • Autres avantages

Pour plus d'informations, consultez la page Informations générales sur l'indemnisation des travailleurs du site workplacefairness.org.

Le système de rémunération General Schedule est un système de classification et de rémunération qui s'applique à la majorité des employés fédéraux. Ce système fonctionne sur une échelle mobile de 1 à 15, GS-1 étant le grade le plus bas et GS-15 le plus élevé. Les grades comportent 10 échelons et les augmentations d'échelon sont basées sur les performances et l'ancienneté de service. La période d'attente minimale pour les avancements d'échelon est de 52 semaines pour les échelons 2 à 4, de 104 semaines pour les échelons 5 à 7 et de 156 semaines pour les échelons 8 à 10.

Le système salarial fédéral est le système de fixation des salaires qui s'applique aux employés fédéraux horaires. Ce système vise à rémunérer les employés fédéraux de la même manière que les autres employés fédéraux de leur classe salariale et de la même manière que les emplois similaires du secteur privé de leur classe salariale.

Pour les problèmes concernant votre classification General Schedule, vous pouvez faire appel à votre agence ou à l'Office of Personnel Management. Pour les questions relatives à votre classification dans le cadre du Federal Wage System, vous devez d'abord faire appel auprès de votre agence. Une fois que vous avez reçu la décision de votre agence, vous disposez de 15 jours calendaires pour faire appel auprès de l'Office of Personnel Management. Pour plus d'informations sur l'appel de votre classification, lisez ce document de l'Office of Personnel Management.

Les barèmes de rémunération fédéraux sont publiés chaque année. Vous pouvez accéder aux barèmes de cette année et des années précédentes en consultant la page web Salaries & Wages de l'Office of Personnel Management.

Si l'État vous a versé un trop-perçu, le National Finance Center vous en informera en vous envoyant une facture appelée "Notice of Intent to Offset Salary" (avis d'intention de compensation de salaire). Cet avis vous informera des raisons du trop-perçu et de la date à laquelle il s'est produit. Vous pouvez envoyer une demande d'exonération à l'agence qui a effectué le trop-perçu, et l'agence décidera d'accorder l'exonération en totalité, en partie ou pas du tout. Chaque agence détermine sa politique en matière d'approbation des dérogations. Veillez à vérifier vos fiches de paie pour vous assurer que vous êtes correctement payé. Signalez immédiatement toute inexactitude. Une fois que vous avez reçu un avis de trop-perçu, il est difficile d'obtenir une dérogation pour ne pas avoir à payer la différence. Pour en savoir plus sur les dispenses de paiement en trop, cliquez ici.

Il se peut que vous ayez une réclamation à formuler en vertu de la loi sur les normes du travail (Fair Labor Standards Act). Vous pouvez emprunter quatre voies pour résoudre un problème de salaire et d'heures de travail : 1. déposer une plainte dans le cadre d'une procédure négociée ; 2. déposer une plainte dans le cadre de la procédure administrative d'une agence ; 3. déposer une plainte auprès de l'Office of Personnel Management (OPM) des États-Unis ; ou 4. déposer une plainte auprès d'un tribunal compétent des États-Unis. Dépôt d'une plainte auprès d'un tribunal américain compétent.  

Si les conditions suivantes s'appliquent, la procédure de négociation des griefs est votre seul recours : "Vous étiez membre d'une unité de négociation (c'est-à-dire que vous occupiez un poste au sein d'une unité de négociation), ET

Votre unité de négociation était couverte par une convention collective, ET Votre convention collective n'excluait pas spécifiquement les questions relevant du Fair Labor Standards Act (FLSA ou Act) du champ d'application de la procédure de règlement des griefs négociée". 

Votre capacité à saisir un tribunal fédéral n'est pas limitée. Vous pouvez déposer une plainte auprès de l'agence fédérale qui vous emploie ou vous a employé ou auprès de l'Office of Personnel Management si les conditions suivantes sont remplies : "Vous n'étiez pas membre d'une unité de négociation (c'est-à-dire que vous occupiez un poste relevant d'une unité de négociation), ou

Vous étiez membre d'une unité de négociation non couverte par une convention collective, ou

Vous étiez membre d'une unité de négociation couverte par une convention collective qui excluait spécifiquement les questions relevant de la loi du champ d'application de la procédure de règlement des griefs négociée". Vous ne pouvez pas déposer votre demande auprès de votre agence fédérale et de l'Office of Personnel Management en même temps.

Selon la nature de votre poste, vous pouvez bénéficier des avantages suivants :

  • Remboursement des prêts fédéraux aux étudiants
  • Horaires de travail alternatifs
  • Vacances, congés personnels et congés maladie
  • Télétravail
  • 11 jours fériés payés
  • Subventions pour la garde d'enfants
  • Flexibilités sur le lieu de travail des services de garde d'enfants
  • Subventions aux navetteurs
  • Formation continue et développement professionnel
  • Assurance dentaire et vision
  • Flexibilité du lieu de travail pour les soins aux personnes âgées
  • Assistance et orientation des employés
  • Congé en vertu de la loi sur le congé familial et médical (FMLA)
  • Comptes de dépenses flexibles
  • Assurance maladie
  • Congé pour s'occuper d'un membre de la famille
  • Assurance vie
  • Assurance dépendance
  • Flexibilité des salaires et des congés
  • Accommodements raisonnables
  • Prestations de retraite 
  • Activités bénévoles/Service communautaire

Les salariés actuels ne peuvent s'affilier à des prestations ou les modifier que pendant l'Open Season, qui a lieu chaque année. Certains événements de la vie, tels que le mariage ou le départ à la retraite, vous permettent d'adhérer aux prestations ou de les modifier en dehors de la période normale de l'Open Season. L'Open Season est la période annuelle au cours de laquelle les employés fédéraux actuels peuvent modifier leurs prestations ou s'y inscrire. Pour en savoir plus sur la procédure d'affiliation, consultez la page web de l'Office of Personnel Management consacrée à l'affiliation. Les nouveaux employés peuvent s'inscrire à des prestations même en dehors de la période d'ouverture des négociations.

Les employés fédéraux bénéficient des jours fériés payés suivants :

  • Jour de l'an - 1er janvier
  • Inauguration Day (région métropolitaine de Washington uniquement) - 20 janvier tous les quatre ans
  • Anniversaire de Martin Luther King -3ème lundi de janvier
  • Journée du Président -3ème lundi de février
  • Memorial Day - Dernier lundi de mai
  • Journée nationale d'indépendance Juneteenth - 19 juin
  • Fête de l'indépendance - 4 juillet
  • Fête du travail -1er lundi de septembre
  • Columbus Day - 2ème lundi d'octobre
  • Journée des anciens combattants - 11 novembre
  • Thanksgiving Day - 4ème jeudi de novembre
  • Jour de Noël - 25 décembre

En cas de fermeture du gouvernement, vous devrez probablement attendre la fin de la fermeture avant de recevoir votre prochain salaire, en fonction de la durée de la fermeture. Dès la fin de la fermeture, vous recevrez des arriérés de salaire pour la période pendant laquelle vous avez été mis en congé ou pour la période pendant laquelle vous avez été obligé de travailler sans être payé, quelles que soient les dates de paie prévues. Le temps passé en congé d'ancienneté ne peut pas être imputé sur les congés ou autres congés payés.

Si vous avez fourni à votre agence des documents attestant de votre invalidité et que votre agence a tenté en vain de prendre des mesures d'adaptation par le biais de toutes les méthodes disponibles, vous pouvez demander à bénéficier de la retraite pour invalidité dans le cadre du Federal Employees Retirement System (système de retraite des fonctionnaires fédéraux).  

Pour ce faire, vous devez remplir le formulaire de demande de retraite immédiate et les documents à l'appui de la retraite pour invalidité. Votre agence vous aidera à remplir ces formulaires et les transmettra à l'Office of Personnel Management. Notez que l'Office of Personnel Management doit recevoir votre demande de retraite pour invalidité dans un délai d'un an à compter de votre cessation d'activité. Si vous avez quitté votre agence depuis plus de 31 jours, soumettez votre demande directement à l'Office of Personnel Management au lieu de passer par l'agence de votre ancien employeur. Pour plus d'informations sur les conditions d'admissibilité à la retraite pour invalidité et sur la procédure de demande, cliquez ici.

En règle générale, les employés des agences fédérales ont le droit d'adhérer ou non à un syndicat. Toutefois, les employés fédéraux, quel que soit leur statut de membre d'un syndicat, n'ont pas le droit de participer à des grèves.

Pour pouvoir adhérer à un syndicat, votre fonction doit être représentée par une unité de négociation reconnue. Un poste relevant d'une unité de négociation reconnue est un poste dont la fonction est représentée par un syndicat. Plus de la moitié des postes du gouvernement fédéral sont couverts par des unités de négociation.

Non, vous n'êtes pas obligé d'adhérer au syndicat en tant que membre payant, même si votre emploi fait partie d'une unité de négociation.

Voici quelques ressources pour vous aider à trouver un avocat ayant l'expérience de la représentation des fonctionnaires fédéraux.

Le mandat de vaccination du président Biden pour les employés fédéraux a été retardé en raison d'un litige. Pour plus d'informations, consultez le centre de ressources COVID-19 sur l'équité sur le lieu de travail.

Association des cadres fédéraux afro-américains (AAFEA) - Pas un syndicat

American Federation of Government Employees (AFGE ) - Syndicat

American Foreign Service Association (AFSA) - Pas un syndicat

American Postal Workers' Union (APWU ) - Syndicat

American Society for Public Administration (ASPA) - Pas un syndicat

Société américaine des contrôleurs militaires (ASMC) - Pas un syndicat

Asian American Government Executives Network (AAGEN) - Pas un syndicat

Association for Federal Enterprise Risk Management (AFERM) - Pas un syndicat

Association of Customs and HSI Special Agents (ACHSIA) - Pas un syndicat

Association of Federal Information Resources Management (AFFIRM ) - Pas un syndicat

Association des agents fédéraux des stupéfiants (AFNA ) - Pas un syndicat

Association des anciens agents des services secrets américains (AFAUSSS ) - Pas un syndicat

Association des anciens officiers de renseignement (AFIO ) - Union

Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles - AFL-CIO - Syndicat

American Federation of Government Employees (AFGE) - Syndicat

American Postal Workers Union - Syndicat

Association of Government Accountants (AGA) - Pas un syndicat

Blacks in Government (BIG) - Pas un syndicat

Defense Acquisition University Alumni Association (DAUAA) - Pas un syndicat

Executive Women in Government (EWG) - Pas un syndicat

FAA Managers Association (FAAMA ) - Pas un syndicat

Association des agents du FBI (FBIAA ) - Pas un syndicat

Conseil fédéral des pays d'Asie et du Pacifique (FAPAC ) - Pas un syndicat

Association des greffiers de la Cour fédérale (ACFC ) - Pas un syndicat

Employés fédéraux handicapés (FED ) - Pas un syndicat

Association des anciens de l'Institut fédéral des cadres (FEIAA) - Pas un syndicat

Réseau fédéral de communications (RFC) - Pas un syndicat

Association du gouvernement fédéral pour l'apprentissage à distance (FGDLA ) - Pas un syndicat

Association fédérale des assistants judiciaires (AFAJ) - Pas un syndicat

Federal Law Enforcement Officers Association (FLEOA) - Pas un syndicat

Federal Managers Association (FMA) - Pas un syndicat

Association fédérale des médecins - Pas un syndicat

Association fédérale des agents de probation et de détention provisoire (FPPOA) - Pas un syndicat

Femmes employées au niveau fédéral (FEW ) - Pas un syndicat

FedFam : Ressources pour les employés et les contractants fédéraux - Pas un syndicat

FEDQ : Un groupe national de ressources pour les employés LGBT+ et ALLIÉS au sein du gouvernement - Pas un syndicat

GLIFAA, LGBT+ Pride in Foreign Affairs Agencies - Not a Union (Fierté LGBT+ dans les agences des affaires étrangères )

Goddard Engineers, Scientists & Technicians Association (GESTA) - Pas un syndicat

National Active and Retired Federal Employees Association (NARFE) - Pas un syndicat

National Air Traffic Controller Association (NATCA) - Syndicat

Alliance nationale des employés postaux et fédéraux (NAPFE ) - Syndicat

National Association of Government Communicators (NAGC) - Pas un syndicat

National Association of Government Employees (N AGE) - Syndicat

National Association of Letter Carriers (NALC) - Syndicat

National Association Assistant US Attorneys (NAAUSA ) - Pas un syndicat

Association nationale des vétérinaires fédéraux - Pas un syndicat

Association nationale des superviseurs postaux (NAPS) - Pas un syndicat

National Black Coalition of Federal Aviation Employees (NBCFAE ) - Pas un syndicat

Conseil national des associations de gestion de la sécurité sociale (NCSSMA ) - Pas un syndicat

National Federation of Federal Employees (NFFE ) - Syndicat

National Hispanic Coalition of Federal Aviation Employees (NHCFAE ) - Pas un syndicat

Syndicat national des postiers (NPMHU ) - Syndicat

National Rural Letters Carriers' Association (NRLCA) - Syndicat

National Treasury Employees Union (NTEU ) - Syndicat

Organisation des employés du service météorologique national - Syndicat

National Association of Black Narcotics Agents (NABNA ) - Pas un syndicat

Association professionnelle de l'Office des brevets (POPA) - Union

Réseau d'action et d'information en langage clair (PLAIN) - Pas un syndicat

Presidential Management Alumni Association - Pas un syndicat

Spécialistes professionnels de la sécurité aérienne (PASS) - Syndicat

Professional Managers Association (PMA) - Pas un syndicat

Association des cadres supérieurs (SEA) - Pas un syndicat

Society for Federal Labor & Employee Relations Professionals (SFLERP ) - Pas un syndicat

Society for Government Meeting Planners (SGMP) - Pas un syndicat

Society of American Indian Government Employees (SAIGE) - Pas un syndicat

United Postmasters and Managers of America (UPMA) - Pas un syndicat

US Marshalls Service Association (USMSA ) - Pas un syndicat

Women in Defense (WID) - Pas un syndicat

Women in Federal Law Enforcement (WIFLE) - Pas un syndicat

Young Government Leaders (YGL) - Pas un syndicat

Tracking image for JustAnswer widget
Tracking image for JustAnswer widget
Défiler vers le haut

Madeline Messa

Madeline Messa est étudiante en troisième année de licence à la faculté de droit de l'université de Syracuse. Elle est diplômée en journalisme de Penn State. Grâce à ses recherches juridiques et à ses écrits pour Workplace Fairness, elle s'efforce de fournir aux gens les informations dont ils ont besoin pour être leur meilleur défenseur.