Derechos de los empleados federales

Si trabaja para un organismo de uno de los tres poderes (ejecutivo, legislativo o judicial) del gobierno de EE.UU., es un empleado federal. Los contratistas de la Administración no son empleados federales; sin embargo, hay algunas normas específicas que se aplican a los contratistas de la Administración y les otorgan ciertos derechos, como los requisitos de discriminación positiva, la baja por enfermedad y la transparencia salarial.

El proceso de contratación federal está sujeto a leyes y reglamentos que exigen que el gobierno siga unos procedimientos específicos a la hora de contratar a nuevos empleados. Normalmente, existen dos tipos de puestos federales: 1) puestos de servicio competitivos y 2) puestos de servicio exceptuados. El proceso de contratación para cada uno de ellos se rige por diferentes conjuntos de normas, como se indica a continuación.

Contratación para puestos de servicios competitivos Los puestos de servicios competitivos exigen que el gobierno pase por un proceso de contratación competitivo al buscar nuevos empleados. Este proceso puede incluir una entrevista, una prueba u otro tipo de evaluación, y está sujeto a las leyes de la función pública del Congreso. 

La contratación para puestos de servicios exceptuados suele ser más flexible que el proceso de contratación para puestos de servicios competitivos. Los empleos de los servicios exceptuados tampoco están sujetos a todas las normas que rigen los empleos de los servicios competitivos. Por ejemplo, los empleos de servicios exceptuados no tienen las mismas normas de nombramiento, retribución y clasificación que el servicio competitivo. 

Los puestos del Servicio Ejecutivo Superior engloban los puestos federales que están justo por debajo de los nombramientos presidenciales. Estos puestos son de gestión, supervisión y orientación política, y tienen un grado salarial 15 o superior.

Puede encontrar empleos federales y presentar su candidatura a través del sitio web USAJOBS, gestionado por la Oficina de Gestión de Personal de los Estados Unidos. Para más información, consulta la página web Understanding the Federal Hiring Process del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.

Por lo general, los ciudadanos estadounidenses que son miembros del público en general pueden solicitar un empleo federal; sin embargo, hay algunas funciones que están reservadas a personas que son o han sido empleados del gobierno, son veteranos o tienen discapacidades. 

Los actuales o antiguos empleados federales del servicio competitivo pueden optar a puestos conocidos como "puestos de promoción por méritos". En algunos casos, los veteranos también pueden optar a puestos de promoción por méritos si la solicitud de empleo está abierta a candidatos que trabajen o hayan trabajado fuera del organismo contratante. 

Los solicitantes con discapacidades pueden optar a empleos federales competitivos a través del proceso de contratación Schedule A, que permite a las agencias agilizar el proceso tradicional de contratación competitiva. Además, en algunos casos, las autoridades de contratación pueden elegir a solicitantes que procedan exclusivamente de un grupo de contratación del Programa A. Lea esta página web del Departamento de Trabajo de EE.UU. sobre el Schedule A Hiring Authority para obtener más información sobre cómo obtener su documentación Schedule A y solicitar puestos de trabajo. 

Los solicitantes que sean veteranos, que hayan prestado servicio activo y se hayan separado en condiciones honorables pueden optar a la preferencia para veteranos, así como a otras opciones de contratación específicas para veteranos. Consulte la página de veteranos de USAJobs para obtener más información.

En general, los puestos federales están restringidos a ciudadanos o nacionales de EE.UU.; sin embargo, hay algunos puestos que están abiertos a no ciudadanos. Las ofertas de empleo para puestos federales abiertos a no ciudadanos incluirán información en el anuncio sobre si los no ciudadanos pueden optar al puesto. Para más información, consulte la página web de USAJobs Empleo de extranjeros. 

Los puestos de servicio competitivo están restringidos a ciudadanos estadounidenses y nacionales (residentes en Samoa Americana y la Isla Swains), a menos que no haya solicitantes ciudadanos cualificados. En tal caso, el organismo puede solicitar la aprobación de la Oficina de Gestión de Personal para contratar al no ciudadano. Si se contrata a un no ciudadano en un puesto de servicio competitivo, no recibirá el estatus de servicio competitivo, sino que sólo tendrá el estatus de servicio exento. Hay algunos organismos federales, como el Servicio Postal de los Estados Unidos, la Autoridad del Valle del Tennessee y la Oficina Federal de Investigación, que están exentos de los requisitos de contratación por concurso. Del mismo modo, hay determinados tipos de puestos, como los de abogado y capellán, que también están exentos.

Por lo general, debe rellenar y enviar una solicitud y entrevistarse con la agencia. A continuación, la agencia revisará la solicitud y determinará quién es el más cualificado para el puesto. Consulte el sitio web del Departamento de Trabajo para obtener más información sobre el proceso de contratación.

Sí, si está solicitando un empleo fijo, entonces se requiere una comprobación de antecedentes de seguridad. Si un empleado temporal debe o no someterse a una comprobación de antecedentes varía. Si se le pide que complete una comprobación de antecedentes, es probable que se le pregunte dónde ha vivido, trabajado y asistido a la escuela. También le tomarán las huellas dactilares.

Depende. Algunos puestos del gobierno federal requieren una habilitación de seguridad, mientras que otros no. Que un puesto requiera o no una verificación de antecedentes depende de la implicación de la función con información clasificada y del nivel de acceso a medios seguros. 

Los puestos federales que requieren habilitación de seguridad son puestos de seguridad nacional. Un puesto de seguridad nacional "incluye cualquier puesto en un departamento o agencia, cuyo ocupante podría provocar, en virtud de la naturaleza del puesto, un efecto material adverso en la seguridad nacional".

Los puestos federales que no requieren habilitación de seguridad varían en función de si el puesto implica o no el acceso a información sensible. Los puestos que requieren una comprobación de antecedentes pero no una habilitación de seguridad formal son los puestos no sensibles y los puestos de confianza pública. Los puestos sensibles no críticos requieren una comprobación de antecedentes para tener acceso a información técnica no sensible o a instalaciones de apoyo administrativo, pero no implican funciones sensibles de confianza pública o seguridad nacional. Los puestos de confianza pública no están relacionados con la seguridad nacional, pero implican operaciones gubernamentales, aplicación de la ley, seguridad, investigaciones o acceso a información personal, privada, no clasificada controlada o de propiedad con potencial para dañar la confianza del público. Aquí encontrará más información sobre los requisitos de habilitación de seguridad.

Depende. La Junta de Protección del Sistema de Méritos define el nepotismo como "el patrocinio otorgado o el favoritismo mostrado por razón de parentesco". Está prohibido tanto por las leyes penales como administrativas, y los empleados no pueden participar en la contratación de sus parientes. A relative includes: a “father, mother, son, daughter, brother, sister, uncle, aunt, first cousin, nephew, niece, husband, wife, father-in-law, mother-in-law, son-in-law, daughter-in-law, sister-in-law, brother-in-law, stepfather, stepmother, stepson, stepdaughter, stepbrother, stepsister, half-brother or half-sister.” Si usted es un empleado federal cuyo familiar solicita un puesto o solicita un puesto en el que trabaja un familiar, asegúrese de que el familiar empleado no ejerce una influencia indebida en el proceso de selección.

Los empleados federales reciben la protección del debido proceso en su relación con su empleador a través de la Quinta Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos. Los empleados federales tienen derecho a ciertos procesos procesales si su empleador desea suspender a un empleado por 14 días o menos, suspender a un empleado por más de 14 días, despedir a un empleado, reducir el grado de un empleado, reducir el salario de un empleado, o suspender a un empleado por más de 30 días. Del mismo modo, los empleados están protegidos contra las Prácticas Prohibidas de Personal que afectan a su empleo.

Las siguientes acciones son acciones de empleo adversas: destitución, descenso de categoría y suspensión.

• El despido se produce cuando un organismo pone fin a la relación laboral de un empleado.
  
• La degradación es una reducción de sueldo o de grado.
  
• La suspensión se produce cuando un empleado queda temporalmente sin funciones ni salario por motivos disciplinarios.

Sí, su empleador debe notificarle por escrito si se propone adoptar una medida laboral adversa contra usted. Si se trata de una suspensión de 14 días o menos, la empresa debe notificárselo y concederle un plazo "razonable" para responder, no inferior a 24 horas. La agencia también debe proporcionar una decisión por escrito con una explicación sobre su decisión. Si la medida es una suspensión de 14 días o más, un despido o una reducción de sueldo, el organismo debe notificárselo por escrito con al menos 30 días de antelación. En la notificación deben figurar los motivos concretos de la medida propuesta. 

Este proceso debe seguirse en todos los casos excepto cuando el empresario tiene motivos razonables para creer que ha cometido un delito por el que puede ser encarcelado, lo que significa, en el caso del traslado, que el empresario puede demostrar que es más probable que no que haya cometido el delito. En estos casos, el plazo de preaviso se reduce a un mínimo de siete días.

La mala conducta incluye las siguientes acciones:

• Ausencias sin permiso e irregularidades en la asistencia.
• Falsificación de documentos, salvo los que deban remitirse a un Inspector General Regional.
• Ocuparse de asuntos personales durante las horas de servicio.
• Pelear, amenazar o utilizar un lenguaje abusivo con los compañeros de trabajo, los supervisores o el público.
• Negativa o incumplimiento de instrucciones o procedimientos.
• Negligencia del deber.
• Uso indebido de vehículos del Gobierno.
• Conducta fuera de servicio con resultado de detención o condena. La investigación de tales asuntos se limitará normalmente a recabar información de los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley. No debe tomarse ninguna medida que pueda interferir con una investigación realizada por los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley o con el enjuiciamiento.
• Uso de instalaciones, suministros, equipos, servicios, teléfonos o personal del Gobierno para fines que no sean oficiales.
• Acoso sexual.
• Falsificación de una solicitud de empleo.
• Intoxicación o consumo de alcohol o drogas durante el servicio.
• Actividad política prohibida.

Si se le acusa de conducta indebida, su organismo debe llevar a cabo una investigación sobre la acusación. Un investigador estudiará las alegaciones, un proceso que puede implicar declaraciones escritas de testigos bajo juramento. Una vez concluida la investigación, el investigador presentará un informe a la agencia. Los empleados investigados deben cooperar con la investigación y facilitar información relevante para la misma si así se les solicita. 

Si la investigación revela que no hay pruebas suficientes que respalden las acusaciones, no se tomará ninguna otra medida. Si la investigación revela que había pruebas suficientes para respaldar las acusaciones, el organismo determinará la respuesta adecuada. Si la respuesta de la agencia es una acción adversa recurrible (como el despido, el descenso de categoría o una suspensión superior a 14 días), puede recurrir a la Junta de Protección del Sistema de Méritos para que revise la decisión.

Su organismo tomará una decisión sobre si llevar a cabo o no la acción de empleo y le proporcionará una declaración por escrito explicando esta decisión. Si su organismo decide finalmente llevar a cabo la acción, y se trata de una acción adversa recurrible, usted puede apelar la decisión ante la Junta de Protección de los Sistemas de Méritos si considera que el organismo no siguió el proceso procedimental exigido a la hora de tomar acciones adversas en el empleo. Una acción adversa recurrible es un despido, descenso de categoría, reducción salarial o suspensión de 14 días o más. Puede presentar su recurso a través del sitio web e-Appeal de la Junta de Protección de los Sistemas de Méritos. Visite el sitio web informativo de la Junta de Protección de los Sistemas de Méritos para obtener más información sobre cómo presentar un recurso.

El Consejo de Protección de los Sistemas de Mérito es un organismo independiente y cuasi judicial del poder ejecutivo que actúa como guardián de los sistemas federales de mérito.

Siempre que el gobierno adopte una medida adversa contra un empleado, debe seguir legalmente unos procedimientos específicos. Un empleado público puede recurrir ante la Junta de Protección de los Sistemas de Mérito la decisión del gobierno de aplicar una destitución, degradación o suspensión de más de 14 días. Durante el proceso de la Junta de Protección de los Sistemas de Méritos, las alegaciones de conducta procesal indebida se llevarán ante un juez administrativo. Tenga en cuenta que este proceso no se aplica a los empleados en periodo de prueba. Los empleados en periodo de prueba son empleados que se encuentran en un periodo de prueba, lo que permite al gobierno evaluar si el empleado es o no adecuado antes de que su empleo sea definitivo.

Una vez que haya recurrido la decisión de su organismo ante la Junta de Protección de los Sistemas de Méritos, se asignará un Juez Administrativo a su recurso. El Juez Administrativo emitirá y transmitirá una copia de una Orden de Reconocimiento tanto a usted como a su agencia. La orden ordenará a su organismo que le proporcione una declaración sobre los motivos por los que tiene previsto adoptar la medida de empleo adversa contra usted, así como las pruebas utilizadas para respaldar su decisión. El Juez Administrativo se pondrá en contacto con usted y con la agencia para informarse sobre los documentos que usted debe presentar, y el Juez Administrativo suele celebrar una o más conferencias de estado o previas a la audiencia para determinar el alcance de la apelación.  

A continuación, el Juez Administrativo celebrará una audiencia sobre el recurso o emitirá una decisión basada en el expediente escrito y emitirá una decisión inicial. Si usted o la agencia desean recurrir la decisión inicial, pueden presentar una petición de revisión ante el Secretario de la Junta en Washington, D.C. También pueden presentar una petición ante el Tribunal de Apelación del Circuito Federal de los Estados Unidos.

La petición de revisión de la Junta de Protección del Sistema de Méritos debe presentarse en un plazo de 35 días a partir de la emisión de la decisión inicial o de 30 días a partir de la recepción de la decisión, según qué plazo sea posterior. No se demore en presentar esta reclamación.

Sí, se le permite contratar los servicios de un abogado si ha recibido una notificación de propuesta de despido, descenso de categoría o suspensión de más de 14 días. Consulte workplacefairness.org para obtener más información sobre cómo encontrar un abogado que represente a empleados federales.

Si su agencia está pasando por una Reducción de Personal, debe utilizar el proceso oficial de Reducción de Personal establecido por la Oficina de Gestión de Personal. Para determinar qué empleados serán liberados y cuáles serán retenidos, se tendrán en cuenta los siguientes factores: permanencia en el puesto, condición de veterano, antigüedad en el servicio y rendimiento.

Si se ha quedado en paro por causas ajenas a su voluntad, puede solicitar una compensación por desempleo a través del programa Compensación de Empleo para Empleados Federales. Los requisitos para acogerse a este programa son los mismos que para solicitar el seguro de desempleo ordinario. Debe presentar su solicitud en el Estado en el que reside. 

Consulte la sección Empleados federales-Disciplina/Remoción de workplacefairness.org para obtener más información.

Para más información, consulte la sección Seguro de Desempleo de workplacefairness.org.

Cuando se les contrata por primera vez, los empleados federales por concurso y los exceptuados con un nombramiento permanente deben pasar por un periodo de prueba. Este periodo permite al gobierno evaluar el rendimiento del empleado antes de que el empleo sea definitivo y antes de que el empleado reciba los derechos y protecciones que reciben los empleados no en periodo de prueba, aquellos que ya han pasado por el periodo de prueba.

Cuando se les contrata por primera vez, los empleados federales por concurso y los exceptuados con un nombramiento permanente deben pasar por un periodo de prueba. Este periodo permite a la Administración evaluar el rendimiento del empleado antes de que la contratación sea definitiva y antes de que el empleado reciba los derechos y protecciones que reciben los empleados no en periodo de prueba, es decir, los que ya han pasado por el periodo de prueba. En cualquier momento del periodo de prueba, la empresa puede rescindir el contrato.

Cuando se les contrata por primera vez, los empleados federales por concurso y los exceptuados con un nombramiento permanente deben pasar por un periodo de prueba. Este periodo permite a la Administración evaluar el rendimiento del empleado antes de que la contratación sea definitiva y antes de que el empleado reciba los derechos y protecciones que reciben los empleados no en periodo de prueba, es decir, los que ya han pasado por el periodo de prueba. En cualquier momento del periodo de prueba, la empresa puede rescindir el contrato. 

El periodo de prueba es de un año para los funcionarios del servicio competitivo federal, excluidos los del Departamento de Defensa. Para los empleados del servicio competitivo dentro del Departamento de Defensa, el periodo de prueba es de dos años. Para el servicio exento, el periodo de prueba suele ser de dos años, pero este periodo varía. 

La Oficina de Gestión de Personal de los EE.UU. (U.S. Office of Personnel Management) ha establecido los derechos de los empleados a prueba del servicio competitivo. Cuando un empleado en período de prueba del servicio competitivo es retirado de su puesto por alguna razón antes de ser nombrado de forma permanente en su puesto, el empleado en período de prueba debe recibir una notificación previa por escrito de la remoción con los detalles de la acción propuesta. Los empleados en prácticas de la oposición también deben disponer de un plazo razonable para responder, y se les debe entregar una notificación por escrito de la destitución tan pronto como sea posible. Si un empleado del servicio competitivo recibe una notificación de despido, puede recurrir ante el Consejo de Protección de los Sistemas de Méritos alegando una cuestión de procedimiento. 

Si se destituye a un empleado del servicio competitivo por motivos de rendimiento o conducta, el organismo entregará al empleado en prácticas una notificación por escrito en la que se expliquen los motivos de la destitución. Los empleados en período de prueba no tienen derecho a una notificación de despido. Salvo en los casos en que el despido sea obligatorio por ley, el empleado en prácticas puede recurrir si alega que el despido se debe a su afiliación política o a su estado civil.

Hay ciertas conductas en las que los empleados federales tienen prohibido participar, y estas acciones se denominan Prácticas de Personal Prohibidas. Las políticas que rigen las Prácticas de Personal Prohibidas establecen qué actividad no es tolerada por el gobierno federal y proporciona vías de reparación para aquellos empleados que sienten que sus derechos han sido violados.

Entre las prácticas prohibidas se incluyen:

• Discriminación
• Consideración de la influencia política
• Coacción de la actividad política
• Obstaculizar el derecho a competir por un empleo
• Influir en la retirada de la competencia por el empleo
• Conceder cualquier preferencia o ventaja no autorizada por la ley
• Nepotismo
• Represalias contra un denunciante
• Represalias contra un empleado que haya ejercido una actividad protegida
• Adoptar medidas en materia de personal sobre la base de una conducta que no afecte negativamente al rendimiento.
• Violación de la preferencia de los veteranos
• Violación de los principios del sistema de méritos
• Implantación o aplicación de formularios, políticas y acuerdos de confidencialidad que entren en conflicto con la protección de los denunciantes.
• Acceso indebido a los historiales médicos de los empleados.

Si la práctica se llevó a cabo en relación con una acción recurrible, como cualquier acción adversa, reducciones de plantilla y determinadas acciones basadas en el rendimiento, entre otras cosas, puede recurrir la cuestión ante la Junta de Protección de los Sistemas de Mérito. Si la práctica que le preocupa no es una acción recurrible, como una reclamación en virtud de la Ley de Oportunidades de Empleo de los Veteranos de 1998, la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994, o la Ley de Protección de los Denunciantes, entonces debe recurrir a la Oficina del Asesor Jurídico Especial para solicitar una acción correctiva.

Los empleados federales pueden tener derecho a determinados procesos procedimentales si su empleador percibe algún tipo de problema de rendimiento. Estos procesos procedimentales incluyen planes de mejora del rendimiento, incluido un plan estructurado de mejora, notificación de las preocupaciones del supervisor y un proceso de apelación.

Un plan de mejora del rendimiento es un proceso formal durante el cual se evalúa a los empleados debido a algún problema de rendimiento percibido. Si el supervisor de un empleado federal considera que el rendimiento de un empleado es inaceptable en un elemento crítico de la descripción del puesto, entonces el supervisor pondrá al empleado en un plan de mejora del rendimiento. El período de tiempo que el gobierno federal suele dar para el plan de mejora del rendimiento es de 90 días para mejorar el rendimiento.

Se le entregará documentación sobre el plan de mejora del rendimiento en la que se le informará específicamente de los elementos del rendimiento que deben mejorarse, las normas con arreglo a las cuales se evaluará su rendimiento, la asistencia que se le ofrecerá para ayudarle a mejorar y una declaración en la que se indique que, si su rendimiento mejora pero luego vuelve a fallar en el mismo elemento crítico en el plazo de un año desde el inicio del plan de mejora del rendimiento, podrá ser objeto de una medida de empleo adversa sin la aplicación de un plan de mejora del rendimiento adicional.

Si la agencia determina que no se ha cumplido el plan de mejora del rendimiento, puede proponerse una acción de empleo adversa. Los empleados federales pueden impugnar esta decisión a través de la Junta de Protección de los Sistemas de Méritos. 

La agencia guarda documentos con su información en una Carpeta Oficial de Personal, que es un registro permanente. Puede concertar una cita con la Oficina de Gestión de Recursos Humanos para revisar su Carpeta Oficial de Personal.

Los empleados federales suelen gozar de ciertas protecciones cuando denuncian irregularidades dentro de su organismo, una práctica conocida como denuncia de irregularidades. Aunque hay variaciones en la aplicación de la ley de denuncia de irregularidades, en general los empleados federales no pueden ser objeto de represalias por sus denuncias. Consulte workplacefairness.org para obtener más información sobre la denuncia de irregularidades.

En el contexto del empleo público, el hecho de ser o no un denunciante puede variar de una situación a otra. En algunos casos, un denunciante es aquel que informa de irregularidades cometidas dentro de su organismo; sin embargo, estas situaciones no siempre se consideran denuncia de irregularidades y determinar qué se considera exactamente denuncia de irregularidades puede ser complicado. Visite la sección Federal Employee Whistleblowers de workplacefairness.org para obtener más información.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. es la agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes federales sobre discriminación en el empleo. Dicha discriminación incluye el trato adverso, el acoso, la denegación de un ajuste razonable en el lugar de trabajo o las represalias por denunciar una discriminación. 

El trato adverso es la discriminación en forma de acción laboral que afecta negativamente a un empleado, como la denegación de ascenso, la no contratación, la denegación de prestaciones laborales, el descenso de categoría, la suspensión o el despido. 

El acoso en el lugar de trabajo es "una conducta no deseada basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluida la orientación sexual, la identidad de género o el embarazo), la nacionalidad, la edad avanzada (a partir de los 40 años), la discapacidad o la información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares)". El acoso es ilegal en el lugar de trabajo cuando se debe a una condición del empleo o cuando es tan grave que crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil o abusivo.

La denegación de un ajuste razonable en el lugar de trabajo se produce cuando un empresario no proporciona un "cambio en el entorno de trabajo (o en la forma en que se hacen habitualmente las cosas) para ayudar a una persona con discapacidad a solicitar un puesto de trabajo, realizar las tareas de un puesto de trabajo o disfrutar de las ventajas y privilegios del empleo", "a menos que hacerlo suponga una dificultad o un gasto significativo para el empresario".

Consulte workplacefairness.org para obtener más información sobre la discriminación.

En la mayoría de los casos, debe presentar una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo antes de poder presentar una demanda por discriminación como empleado federal. La presentación de una denuncia en virtud de la Ley de Igualdad Salarial y las demandas por discriminación por edad son excepciones a esta regla.

Debe ponerse en contacto con un Consejero de Igualdad de Oportunidades en el Empleo del organismo para el que trabaja en un plazo de 45 días naturales a partir del acto discriminatorio. El Consejero para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo le ofrecerá un proceso alternativo de resolución de conflictos; no obstante, usted puede optar por participar en dicho proceso o en el de asesoramiento para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Una vez que haya pasado por cualquiera de estos procesos y, si aún desea proseguir con su reclamación, puede presentar una queja ante su organismo.

Sí. El derecho de los empleados federales a no autoincriminarse en el lugar de trabajo está protegido por la Quinta Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos. Esto significa que los empleados federales no pueden ser obligados a autoincriminarse por su empleador cuando están siendo investigados.

Los empleados federales tienen lo que se conoce como derechos "Garrity". Estos derechos implican que los empleados federales no pueden ser obligados a declarar contra sí mismos en un proceso penal.

No, la Quinta Enmienda sólo protege a los empleados federales de la autoincriminación forzosa. Esto significa que el gobierno no puede amenazar a un empleado federal para obligarle a autoinculparse. Por ejemplo, el gobierno no puede amenazar con despedir a un empleado a menos que declare sobre su conducta. Sin embargo, si la declaración se hace voluntariamente, sin ningún tipo de amenaza u otro mecanismo de coacción, no se aplica la Quinta Enmienda.

Si su empleador le obliga a incriminarse, ese testimonio no podrá utilizarse en un proceso penal contra usted. Puede seguir siendo procesado, pero el testimonio no puede utilizarse como prueba.

Sí. Los empleadores federales deben cumplir las directrices de salud y seguridad de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo, al igual que los empleadores privados. Aunque la mayoría de las agencias federales no serán multadas por la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo, sí serán objeto de seguimiento, y la administración responderá a las quejas de los trabajadores de las agencias.

Los organismos federales deben cumplir las normas de seguridad y salud de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo. Entre ellas se incluye la obligación de:

• Proporcionar lugares de trabajo libres de riesgos reconocidos para la salud y la seguridad.
• Establecer procedimientos para responder a emergencias en el lugar de trabajo e informar sobre condiciones de trabajo inseguras e insalubres.
• Adquirir, mantener y exigir el uso de equipos de protección individual homologados.
• Inspeccionar anualmente todos los lugares de trabajo con la presencia de representantes de los trabajadores.
• Establecer procedimientos para garantizar que los empleados no estén sujetos a restricciones, interferencias, coacciones, discriminación o represalias por ejercer sus derechos en virtud del programa de seguridad y salud de una agencia.
• Publicar avisos de las condiciones de trabajo inseguras o insalubres detectadas durante las inspecciones.
• Reduzca rápidamente las condiciones peligrosas y notifíquelo a los empleados expuestos a dichas condiciones.
• Corrija inmediatamente las condiciones que impliquen un peligro inminente.
• Mantener registros de accidentes, lesiones, enfermedades y sus causas, y publicar resúmenes anuales durante el periodo de tiempo requerido.
• Impartir formación sobre salud y seguridad en el trabajo para altos directivos, supervisores, personal de seguridad y salud, empleados y representantes de los empleados.
• Cumplir todas las normas y reglas de seguridad y salud en el trabajo de la OSHA.
• Desarrollar y aplicar un programa de seguridad y salud específico para el emplazamiento conforme a las normas de la OSHA.
• Exhibir en un lugar visible un cartel que informe a los empleados de las disposiciones de la Ley OSH, la Orden Ejecutiva 12196 y el programa de seguridad y salud de la agencia conforme a 29 CFR Parte 1960.
• Designar a un funcionario con autoridad suficiente para gestionar el programa de seguridad y salud en el trabajo de la agencia.

En virtud de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo, los empleados federales tienen derecho a:

• Participar en el programa de salud y seguridad de su organismo y en las actividades relacionadas con el mismo en horario oficial;
• Acceder a la información sobre seguridad y salud de su organismo, incluidos los datos sobre sustancias peligrosas en el lugar de trabajo;
• Comentarios sobre las normas propuestas por la agencia que difieren de las normas de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo;
• Obtener copias de los historiales médicos y de exposición.
• Informar y solicitar inspecciones de condiciones de trabajo inseguras o insalubres a funcionarios federales, incluido el Secretario de Trabajo.

Aunque la mayoría de los organismos federales no serán multados, el Servicio Postal de EE.UU. puede ser objeto de inspecciones, citaciones y multas por parte de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Puede denunciar una infracción de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo en la página web de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo, por fax, por correo, por correo electrónico, por teléfono o en persona. Para obtener más información sobre cómo presentar una denuncia, visite la página web de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo Cómo presentar una denuncia.

La Oficina de Programas de Indemnización por Accidentes de Trabajo (OWCP) del Departamento de Trabajo de los EE.UU. administra cuatro grandes programas de indemnización por incapacidad que proporcionan a los trabajadores federales (o a sus dependientes) y a otros grupos específicos que se lesionan en el trabajo o contraen una enfermedad profesional - siempre que el lesionado:

• Prestaciones sustitutorias del salario
• Tratamiento médico
• Rehabilitación profesional
• Otras ventajas

Para más información, consulte la página Información general sobre la indemnización por accidente de trabajo de workplacefairness.org.

El régimen general de retribución es un sistema de clasificación y retribución que se aplica a la mayoría de los funcionarios federales. Se basa en una escala móvil del 1 al 15, siendo GS-1 el grado más bajo y GS-15 el más alto. Los grados tienen 10 escalones y los aumentos de grado se basan en el rendimiento y la antigüedad en el servicio. El periodo mínimo de espera para los aumentos de escalón es de 52 semanas para los escalones salariales 2 a 4, 104 semanas para los escalones salariales 5 a 7 y 156 semanas para los escalones salariales 8 a 10.

El Sistema Salarial Federal es el sistema de fijación de salarios que se aplica a los empleados federales de cuello azul por hora. El objetivo de este sistema es pagar a los empleados federales lo mismo que a los demás empleados federales de su categoría salarial y en consonancia con los empleos similares del sector privado de su categoría salarial.

Si tiene dudas sobre su clasificación en el horario general, puede apelar a su organismo o a la Oficina de Gestión de Personal (Office of Personnel Management). Si tiene dudas sobre su clasificación en el Sistema Salarial Federal, primero debe apelar a su agencia. Una vez recibida la decisión de su agencia, dispone de 15 días naturales para apelar a la Oficina de Gestión de Personal. Para más información sobre cómo apelar su clasificación, lea este folleto de la Oficina de Gestión de Personal.

Las escalas salariales federales se publican cada año. Puede acceder a las escalas salariales de este año y de años anteriores a través de la página web Salaries & Wages (Sueldos y salarios) de la Oficina de Gestión de Personal.

Si el gobierno le ha pagado de más, el Centro Nacional de Finanzas se lo notificará enviándole una factura llamada "Aviso de intención de compensar el salario". Este aviso le informará de los motivos del pago en exceso y de cuándo se produjo. Puede enviar una solicitud de exención a la agencia que efectuó el pago excesivo, y la agencia determinará si concede la exención en su totalidad, en parte o no la concede en absoluto. Cada organismo determina su política de aprobación de exenciones. Compruebe sus recibos de nómina para asegurarse de que cobra correctamente. Notifique inmediatamente cualquier inexactitud. Una vez que reciba la notificación de que ha habido un pago excesivo, es difícil obtener una exención para no tener que pagar la diferencia. Para saber más sobre las exenciones de pago en exceso, haga clic aquí.

Es posible que tenga una reclamación en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas. Existen cuatro vías para resolver un problema relacionado con los salarios y las horas de trabajo: 1. Presentar una reclamación a través de un procedimiento negociado; 2. Presentar una reclamación a través del procedimiento administrativo de una agencia; 3. Presentar una reclamación ante la Oficina de Gestión de Personal de EE.UU. (OPM); o 4. Presentar una reclamación ante un tribunal de EE.UU. competente. 4. Presentación ante un tribunal competente de los Estados Unidos.  

Si se dan las siguientes condiciones, el procedimiento de reclamación negociada es su único recurso: "Usted era miembro de una unidad de negociación (es decir, ocupaba un puesto en una unidad de negociación), Y

Su unidad de negociación estaba amparada por un convenio colectivo, Y Su convenio colectivo no excluía específicamente del ámbito de aplicación del procedimiento negociado de reclamación los asuntos relacionados con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA o Ley)". 

Su capacidad para presentar una demanda ante un tribunal federal no está limitada. Puede presentar la demanda ante el organismo federal que le emplea o empleó o ante la Oficina de Gestión de Personal si se dan las siguientes condiciones: "Usted no era miembro de una unidad de negociación (es decir, en un puesto de la unidad de negociación), o

Era miembro de una unidad de negociación no cubierta por un convenio colectivo, o

Usted era miembro de una unidad de negociación amparada por un convenio colectivo que excluía específicamente los asuntos contemplados en la Ley del ámbito del procedimiento de reclamación negociado". No puede presentar la queja ante su organismo federal y ante la Oficina de Gestión de Personal al mismo tiempo.

Dependiendo de la naturaleza de su puesto, puede beneficiarse de las siguientes prestaciones:

• Reembolso de préstamos federales para estudiantes
• Horarios alternativos
• Vacaciones, asuntos personales y baja por enfermedad
• Teletrabajo
• 11 Vacaciones pagadas
• Subvenciones para guarderías
• Flexibilidades en el lugar de trabajo
• Subvenciones al transporte de cercanías
• Formación continua y desarrollo profesional
• Seguro dental y de visión
• Flexibilidades en el lugar de trabajo
• Asistencia y remisión a los empleados
• Permiso familiar y médico (FMLA)
• Cuentas de gastos flexibles
• Seguro de enfermedad
• Excedencia por cuidado de familiares
• Seguro de vida
• Seguro de dependencia
• Flexibilidades salariales y de permisos
• Adaptaciones razonables
• Prestaciones de jubilación 
• Actividades de voluntariado/servicio comunitario

Los empleados actuales sólo pueden inscribirse en las prestaciones o modificarlas durante la Temporada Abierta, que tiene lugar cada año. Ciertos acontecimientos vitales, como el matrimonio o la jubilación, le permitirán inscribirse o cambiar las prestaciones fuera del periodo normal de Open Season. La temporada abierta es el periodo anual durante el cual los empleados federales actuales pueden cambiar o inscribirse en las prestaciones. Para obtener más información sobre el proceso de inscripción, visite la página web Office of Personnel Management Enrollment (Inscripción de la Oficina de Gestión de Personal). Los nuevos empleados pueden inscribirse en las prestaciones aunque no sea Temporada Abierta.

Los empleados federales tienen las siguientes vacaciones pagadas:

• Año Nuevo - 1 de enero
• Día de la Inauguración (sólo en el área metropolitana de DC) - 20 de enero cada cuatro años
• Cumpleaños de Martin Luther King -^3er lunes de enero
• Día del Presidente -^3er lunes de febrero
• Día de los Caídos - Último lunes de mayo
• 19 de junio, Día de la Independencia Nacional
• Día de la Independencia - 4 de julio
• Día del Trabajo -^1er lunes de septiembre
• Día de la Raza - 2º lunes de octubre
• Día de los Veteranos - 11 de noviembre
• Día de Acción de Gracias - 4º jueves de noviembre
• Navidad - 25 de diciembre

Si hay un cierre del gobierno, es probable que tengas que esperar a que termine antes de recibir tu próximo cheque de pago, dependiendo de cuánto dure el cierre. Tan pronto como finalice el cierre, recibirá el pago retroactivo por el tiempo que haya estado en suspensión o el tiempo que haya estado obligado a trabajar sin cobrar, independientemente de las fechas de pago programadas. El tiempo de suspensión de empleo no puede descontarse de las vacaciones u otros permisos retribuidos.

Si ha proporcionado a su organismo documentación que acredite su discapacidad y éste ha intentado adaptarle a través de todos los métodos disponibles sin éxito, puede solicitar la jubilación por discapacidad con arreglo al Sistema de Jubilación de los Empleados Federales.  

Para solicitarla, debe rellenar la Solicitud de Jubilación Inmediata y la Documentación Justificativa de la Jubilación por Incapacidad. Su organismo le ayudará a cumplimentar estos formularios y los remitirá a la Oficina de Gestión de Personal. Tenga en cuenta que la Oficina de Gestión de Personal debe recibir su solicitud de jubilación por incapacidad en el plazo de un año desde su separación del servicio. Si ha estado separado de su agencia durante más de 31 días, presente su solicitud directamente a la Oficina de Gestión de Personal en lugar de pasar por la agencia de su antiguo empleador. Para obtener más información sobre los requisitos para la jubilación por incapacidad y el proceso de solicitud, haga clic aquí.

En general, los empleados de los organismos federales tienen derecho a afiliarse o no a un sindicato. Sin embargo, los empleados federales, independientemente de su afiliación sindical, no pueden participar en huelgas.

Para poder afiliarse a un sindicato, su puesto debe estar representado por una unidad de negociación reconocida. Un puesto en una unidad de negociación reconocida es un puesto que está representado por un sindicato, y más de la mitad de los puestos de la Administración federal están cubiertos por unidades de negociación.

No, no tienes que afiliarte al sindicato como miembro de pago, aunque tu puesto de trabajo pertenezca a una unidad de negociación.

He aquí algunos recursos que le ayudarán a encontrar un abogado con experiencia en la representación de empleados federales.

• Workplace Fairness ofrece un directorio de abogados especializados en Derecho laboral.
  
• Puede solicitar una lista de abogados laborales locales en las oficinas de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
  
• La American Bar Association también ofrece un directorio de abogados.
  
• La National Employment Lawyers Association también ofrece un directorio de abogados.

El mandato de vacunación del Presidente Biden para los empleados federales se ha retrasado debido a un litigio. Consulte el centro de recursos Workplace Fairness COVID-19 para obtener más información.

Asociación de Ejecutivos Federales Afroamericanos (AAFEA) - No es un sindicato

American Federation of Government Employees (AFGE) - Sindicato

American Foreign Service Association (AFSA) - No es un sindicato

American Postal Workers' Union (APWU) - Sindicato

Sociedad Americana de Administración Pública (ASPA) - No es un sindicato

American Society of Military Comptrollers (ASMC) - No es un sindicato

Asian American Government Executives Network (AAGEN) - No es un sindicato

Association for Federal Enterprise Risk Management (AFERM) - No es un sindicato

Asociación de Agentes Especiales de Aduanas y HSI (ACHSIA) - No es un sindicato

Asociación de Gestión de Recursos de Información Federales (AFFIRM) - No es un sindicato

Asociación de Agentes Federales de Estupefacientes (AFNA) - No es un sindicato

Asociación de Antiguos Agentes del Servicio Secreto de Estados Unidos (AFAUSSS) - No es un sindicato

Asociación de Antiguos Oficiales de Inteligencia (AFIO) - Sindicato

Federación Americana del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales - AFL-CIO - Sindicato

American Federation of Government Employees (AFGE) - Sindicato

American Postal Workers Union - Sindicato

Asociación de Contables Públicos (AGA) - No es un sindicato

Negros en el Gobierno (BIG) - No es un sindicato

Asociación de Antiguos Alumnos de la Universidad de Adquisiciones de Defensa (DAUAA) - No es un sindicato

Mujeres ejecutivas en el gobierno (EWG) - No es un sindicato

FAA Managers Association (FAAMA) - No es un sindicato

Asociación de Agentes del FBI (FBIAA) - No es un sindicato

Federal Asian Pacific Council (FAPAC) - No es un sindicato

Federal Court Clerks Association (FCCA) - No es un sindicato

Empleados federales discapacitados (FED ) - No sindicados

Asociación de Antiguos Alumnos del Instituto Federal de Ejecutivos (FEIAA) - No es un sindicato

Red Federal de Comunicaciones (FCN) - No es un sindicato

Federal Government Distance Learning Association (FGDLA) - No es un sindicato

Federal Judicial Assistants Association (FJAA) - No es un sindicato

Federal Law Enforcement Officers Association (FLEOA) - No es un sindicato

Federal Managers Association (FMA) - No es un sindicato

Asociación Federal de Médicos - No es un sindicato

Federal Probation and Pretrial Officers Association (FPPOA) - No es un sindicato

Federally Employed Women (FEW) - No sindicato

FedFam: Recursos para empleados y contratistas federales - No es un sindicato

FEDQ: Grupo nacional de recursos para empleados LGBT+ y ALIADOS en la Administración - No es un sindicato

GLIFAA, Orgullo LGBT+ en las Agencias de Asuntos Exteriores - No es un sindicato

Asociación de Ingenieros, Científicos y Técnicos de Goddard (GESTA) - No es un sindicato

Asociación Nacional de Empleados Federales Activos y Jubilados (NARFE) - No es un sindicato

Asociación Nacional de Controladores de Tráfico Aéreo (NATCA ) - Sindicato

Alianza Nacional de Empleados Postales y Federales (NAPFE) - Sindicato

Asociación Nacional de Comunicadores Gubernamentales (NAGC) - No es un sindicato

Asociación Nacional de Empleados Públicos (NAGE) - Sindicato

Asociación Nacional de Carteros (NALC) - Sindicato

National Association Assistant US Attorneys (NAAUSA) - No es un sindicato

Asociación Nacional de Veterinarios Federales - No es un sindicato

Asociación Nacional de Supervisores Postales (NAPS) - No es un sindicato

National Black Coalition of Federal Aviation Employees (NBCFAE) - No es un sindicato

Consejo Nacional de Asociaciones de Gestión de la Seguridad Social (NCSSMA) - No es un sindicato

Federación Nacional de Empleados Federales (NFFE) - Sindicato

Coalición Nacional Hispana de Empleados de la Aviación Federal (NHCFAE) - No es un sindicato

National Postal Mail Handlers Union (NPMHU) - Sindicato

National Rural Letters Carriers' Association (NRLCA) - Sindicato

Sindicato Nacional de Empleados del Tesoro (NTEU) - Sindicato

Organización de Empleados del Servicio Meteorológico Nacional - Sindicato

Asociación Nacional de Agentes de Narcóticos Negros (NABNA) - No es un sindicato

Asociación Profesional de la Oficina de Patentes (POPA) - Unión

Red de Acción e Información en Lenguaje Sencillo (PLAIN) - No es un sindicato

Asociación de Antiguos Alumnos de Administración Presidencial - No es un sindicato

Especialistas profesionales en seguridad aérea (PASS) - Sindicato

Professional Managers Association (PMA) - No es un sindicato

Senior Executives Association (SEA) - No es un sindicato

Society for Federal Labor & Employee Relations Professionals (SFLERP) - No es un sindicato

Society for Government Meeting Planners (SGMP) - No es un sindicato

Society of American Indian Government Employees (SAIGE) - No es un sindicato

United Postmasters and Managers of America (UPMA) - No es un sindicato

US Marshalls Service Association (USMSA) - No es un sindicato

Mujeres en Defensa (WID) - No es un sindicato

Women in Federal Law Enforcement (WIFLE) - No es un sindicato

Jóvenes Líderes Gubernamentales (JGL) - No es un sindicato

No. The Biden administration issued a rule on April 4, 2025 that protects the federal government’s civil servants from being fired at will. The new rule reinforces federal employees’ due process rights and right to be fired only for cause. See the rule for more information.