¿Aceptará un abogado mi caso?

Cada bufete de abogados es diferente y puede tratar a los posibles nuevos clientes de forma distinta a los demás. Algunos bufetes hacen una gran selección por teléfono antes de que se le permita concertar una cita con un abogado, mientras que otros le permitirán concertar una cita y obtener la mayor parte de su información de usted en una reunión cara a cara.

A veces hablará con un asistente jurídico o un auxiliar jurídico en lugar de con un abogado. El asistente jurídico o el auxiliar jurídico recopilarán entonces la información para que un abogado revise su caso antes de que se decida concertar una cita.

En caso de que el bufete con el que se ponga en contacto haga una selección exhaustiva por teléfono, debe estar preparado antes de empezar a llamar a bufetes de abogados para hablar de representación. Para más información sobre cómo prepararse, véase la pregunta 3.

La mayoría de los abogados cobran una tarifa (llamada tarifa de "consulta") por una reunión inicial, pero algunos no lo hacen. Cuando concierte una cita con un abogado, asegúrese de saber cuánto durará la reunión y cuánto cobrará por la consulta. Por lo general, le cobrarán estos honorarios aunque el abogado le diga que no tiene ninguna reclamación legal contra su empresa.

Si no puede permitirse en absoluto los honorarios de consulta del abogado y no encuentra un abogado que no los cobre, la mayoría de los estados y grandes ciudades cuentan con oficinas de asistencia jurídica o colegios de abogados locales que pueden remitirle a un abogado que le atienda por unos honorarios reducidos. Sin embargo, la mayoría de las oficinas de asistencia jurídica no se ocupan de casos de discriminación laboral. Algunas oficinas sí aceptan casos de personas a las que se ha denegado el pago de horas extraordinarias o que han sido sometidas a condiciones de trabajo peligrosas. Dependiendo del tipo de caso que tenga, algunas organizaciones de derechos civiles podrían estar interesadas en el caso. Consulte nuestra página de recursos para obtener más información sobre grupos nacionales, estatales y locales que ofrecen asistencia.

El abogado le hará preguntas diseñadas para obtener rápidamente la información pertinente y determinar si su situación es algo que el abogado es capaz de manejar y está interesado en hacerlo. El abogado también debe comprobar primero si hay conflictos de intereses (cuando el abogado ha representado o representa intereses o personas potencialmente implicadas en su caso y, por tanto, podría parecer parcial o incapaz de representar plenamente sus intereses). Además del nombre del empresario, también le pedirán los nombres de las personas implicadas en su caso.

El abogado querrá saber qué actos cree usted que le perjudicaron y qué razones adujo el empresario para justificar sus decisiones. El abogado le hará preguntas para determinar si puede demostrar que las razones aducidas no son ciertas. Por último, el abogado necesita saber cómo le perjudicaron y qué espera recuperar. Muchos clientes tienen expectativas poco realistas sobre su caso debido a cosas que han leído en los periódicos o que les han dicho otras personas. Cada caso es diferente. La prueba de los hechos, la credibilidad de los testigos y muchas otras circunstancias y variables hacen que cada caso sea único. Usted y su abogado deben centrarse en su caso específico.

Mientras usted habla, además de obtener información, el abogado le evaluará como testigo y cliente, en aspectos como la memoria, la honestidad, la apariencia, la actitud, la cooperación, la capacidad de comunicación y muchas otras características. No mienta ni engañe a su abogado. Es comprensible que los clientes intenten que su caso parezca mejor de lo que es diciendo que la empresa siempre resuelve sus reclamaciones o que los testigos se presentarán. Los abogados no se dejan impresionar por estas afirmaciones. Sea sincero y directo. Usted y su abogado deben tener confianza mutua para darle la mejor oportunidad de resolver su reclamación.

Acuda a la reunión inicial preparado para mostrar a su abogado no sólo la injusticia de su despido, sino también cómo cree que se infringió la ley. Lleve documentos acreditativos, como evaluaciones, declaraciones de testigos, pruebas sobre el trato dispensado a otras personas e historiales médicos. Explique lo que cree que probablemente dirá su empleador en su defensa. Prepare un resumen de sus daños económicos (financieros).

En la mayoría de las situaciones, no. La ley que rige las relaciones laborales no contiene muchas normas rígidas y rápidas sobre qué conducta es o no legal. Hay pocas respuestas blancas o negras a los problemas legales. Cuando hable por primera vez con un abogado, no se frustre si no es capaz de decirle si su caso es sólido. Tampoco se sorprenda si el abogado con el que hable está de acuerdo en que le han tratado injustamente, pero dice que la ley no le ofrece ningún recurso legal.

Ningún abogado podrá decirle si ganará un caso, aunque sus pruebas sean sólidas. La mayoría de las veces, el abogado le indicará las probabilidades de éxito, así como los puntos débiles de su caso que podrían hacer que las posibilidades de victoria en el juicio fueran escasas. Los casos laborales son difíciles de ganar, caros, distraen y llevan mucho tiempo.

En general, hay tres criterios principales que los abogados utilizan para decidir si llevar un caso a litigio:

• al cliente;
• el fondo de las reclamaciones; y
• daños.

A veces, el empleador o el número de clientes (si existe la posibilidad de una demanda colectiva) y el alcance de las reclamaciones también son factores para determinar si el abogado tiene la experiencia y los recursos necesarios para litigar un caso.

El cliente: Aunque los hechos y los argumentos jurídicos contribuyen en gran medida a ganar un juicio, la opinión del jurado sobre el demandante (el trabajador que presenta la demanda) y los demás testigos es igual de importante. La apariencia, la credibilidad, la memoria, la capacidad de comunicación y el ser razonable son rasgos que ayudan al jurado a confiar en un testigo. Aunque no es absolutamente necesario ser excelente en todos estos aspectos, los abogados de ambas partes, trabajadores y empresarios, se fijan en estas cualidades para evaluar las posibilidades de ganar o perder el juicio y, por tanto, el valor de liquidación de una demanda.

El fondo: Hay muchos tipos de demandas laborales que tienen diferentes elementos de prueba. En el contexto de la discriminación en el empleo, los abogados utilizan un método desarrollado por los tribunales basado en una carga de la prueba cambiante basada en la preponderancia de la norma de la prueba (más pruebas del lado del empleado individual que del lado del empleador). Por lo general, el empleado debe demostrar que pertenece a un grupo protegido por la ley y que ha sido objeto de una acción laboral adversa (como el despido o el descenso de categoría). Por último, la carga de la prueba recae en el empleado, que debe demostrar que las razones aducidas por el empresario no son ciertas o son un "pretexto" para la discriminación, y que una de las clasificaciones prohibidas (como la edad, la raza, el sexo o la discapacidad) fueron factores determinantes de la acción adversa. Suele tratarse de un proceso basado en hechos. Si el empresario sólo tiene una buena razón para el despido, puede que no importe si se demuestra que las demás razones son falsas.

Hay muchos otros tipos de pruebas que pueden demostrar la intención o el motivo discriminatorio o demostrar que las razones ofrecidas son pretextos para la discriminación. Dos de los tipos de pruebas más utilizados son:

• Declaraciones o conductas del responsable de la toma de decisiones que indiquen un sesgo en contra de una determinada raza o sexo, o en contra de empleados mayores o discapacitados (o de cualquier otra categoría protegida). Esto se denomina "prueba directa" de motivo discriminatorio, pero es poco frecuente.
• un patrón estadísticamente significativo de decisiones similares. Si sólo hay unas pocas mujeres empleadas como directivas y, sin embargo, la mayoría de los empleados y candidatos a puestos directivos son mujeres, puede haber pruebas estadísticas de discriminación por razón de sexo.

Los abogados tienen la obligación de evaluar las reclamaciones de los clientes para asegurarse de que existen pruebas razonables en la actualidad o una probabilidad razonable de que se encuentren pruebas que respalden cada reclamación antes de presentar una demanda. Si no lo hacen, tanto usted como su abogado corren el riesgo de ser sancionados por un tribunal por presentar una demanda frívola.

Los daños: En la mayoría de los casos, sobre todo cuando una persona ha perdido su empleo, un empleado necesitará un acuerdo de honorarios contingentes que establezca un porcentaje de su recuperación como honorario. (En la mayoría de las demandas por discriminación, la ley permite a los abogados que representan a los empleados recuperar sus honorarios y costes si ganan o resuelven la demanda. Sin embargo, esto no está garantizado, como tampoco ocurre en otros tipos de casos laborales. No es raro que un caso cueste cientos de miles de dólares en honorarios y decenas de miles de dólares en costas. Por lo tanto, la mayoría de los abogados no pueden aceptar un caso de honorarios contingentes a menos que los méritos y el cliente sean muy sólidos y los daños sean significativos.

Ejemplo: si le despidieron injustamente de un trabajo por el que cobraba 50.000 dólares al año, pero consiguió un empleo al cabo de un año por un salario similar, es posible que su pérdida salarial no justifique el riesgo de litigar. Si los honorarios del litigio superan los 100.000 $ y el caso se resuelve por 50.000 $ (un 40% de honorarios contingentes o 20.000 $), sin honorarios pagados por el empresario, el abogado no podría seguir en activo mucho tiempo.

Por otra parte, puede ser aceptable para un abogado hacer esto si los méritos y el cliente son tan fuertes que vale la pena correr el riesgo con la posibilidad de que el empleador pague la totalidad o la mayor parte de los honorarios como parte de un acuerdo o por sentencia después del juicio, o existe la posibilidad de que se concedan tipos adicionales de daños y perjuicios, tales como angustia emocional (dolor y sufrimiento). Esta es la parte práctica de la evaluación de casos. Dado que cada abogado tiene una visión diferente del riesgo y la recompensa, y puede evaluar estos criterios con distinta experiencia, si un abogado dice "no", usted puede y debe consultar con otros. Sin embargo, si dos o más abogados le dicen lo mismo, especialmente sobre los méritos jurídicos de su caso, probablemente debería creerles.

Para más información sobre posibles fuentes de abogados laboralistas, consulte el directorio de abogados laboralistas de nuestro sitio web .

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