Un avocat acceptera-t-il de s'occuper de mon dossier ?

Chaque cabinet d'avocats est différent et peut gérer différemment l'entretien avec de nouveaux clients potentiels. Certains cabinets procèdent à de nombreuses vérifications par téléphone avant de vous laisser prendre rendez-vous avec un avocat, tandis que d'autres vous laisseront prendre rendez-vous et obtiendront la plupart de leurs informations lors d'un entretien en tête-à-tête.

Parfois, vous parlerez à un assistant juridique ou à un parajuriste plutôt qu'à un avocat. L'assistant juridique ou le parajuriste rassemblera alors les informations nécessaires à l'examen de votre dossier par un avocat avant qu'une décision ne soit prise pour fixer un rendez-vous.

Si le cabinet que vous contactez procède à un examen approfondi par téléphone, vous devez vous préparer avant d'appeler les cabinets d'avocats pour discuter d'une représentation. Pour plus d'informations sur la façon de se préparer, voir la question 3 ci-dessous.

La plupart des avocats demandent des honoraires (appelés "honoraires de consultation") pour un premier entretien, mais certains ne le font pas. Lorsque vous prenez rendez-vous avec un avocat, assurez-vous de connaître la durée prévue de l'entretien et le montant de l'honoraire de consultation. Ces honoraires vous seront généralement facturés même si l'avocat vous dit que vous n'avez pas d'action en justice à l'encontre de votre employeur.

Si vous n'avez absolument pas les moyens de payer les frais de consultation de l'avocat et que vous ne trouvez pas d'avocat qui ne les facture pas, la plupart des États et des grandes villes disposent de bureaux d'aide juridique ou d'associations locales du barreau qui peuvent vous orienter vers un avocat susceptible de vous recevoir à un tarif réduit. Toutefois, la plupart des bureaux d'aide juridique ne traitent pas les affaires de discrimination en matière d'emploi. Certains bureaux prennent en charge des affaires dans lesquelles des personnes se sont vu refuser le paiement d'heures supplémentaires ou ont été soumises à des conditions de travail dangereuses. Selon le type d'affaire que vous avez, certaines organisations de défense des droits civiques pourraient être intéressées par votre cas. Consultez notre page de ressources pour plus d'informations sur les groupes nationaux, régionaux et locaux qui fournissent une assistance.

L'avocat vous posera des questions destinées à obtenir rapidement les informations pertinentes et à déterminer si l'avocat est capable et désireux de s'occuper de votre situation. L'avocat doit également commencer par vérifier s'il n'y a pas de conflit d'intérêts (lorsque l'avocat a représenté ou représente actuellement des intérêts ou des personnes potentiellement impliquées dans votre affaire et qu'il pourrait donc sembler partial ou incapable de représenter pleinement vos intérêts). Outre le nom de l'employeur, on vous demandera également le nom des personnes impliquées dans votre affaire.

L'avocat voudra savoir quels sont les actes qui, selon vous, vous ont porté préjudice et quelles sont les raisons invoquées par l'employeur pour justifier ses décisions. L'avocat posera des questions pour déterminer si vous pouvez prouver que les raisons invoquées sont fausses. Enfin, l'avocat doit savoir comment vous avez été lésé et ce que vous espérez récupérer. De nombreux clients ont des attentes irréalistes concernant leur dossier en raison de ce qu'ils ont lu dans les journaux ou de ce que d'autres leur ont dit. Chaque cas est différent. La preuve des événements, la crédibilité des témoins et de nombreuses autres circonstances et variables font que chaque cas est unique. Vous et votre avocat devez vous concentrer sur votre cas spécifique.

Pendant que vous parlez, en plus d'obtenir des informations, l'avocat vous évaluera en tant que témoin et client, dans des domaines tels que la mémoire, l'honnêteté, l'apparence, l'attitude, la coopération, les compétences en matière de communication et bien d'autres caractéristiques. Ne mentez pas et n'induisez pas votre avocat en erreur. Il est compréhensible que les clients essaient de faire passer leur affaire pour meilleure qu'elle ne l'est en affirmant que l'entreprise règle toujours ses réclamations ou que des témoins se présenteront. Les avocats ne sont pas impressionnés par ces affirmations. Soyez honnête et direct. Vous et votre avocat devez avoir confiance l'un en l'autre pour vous donner les meilleures chances de résoudre votre problème.

Lors de la première réunion, préparez-vous à montrer à votre avocat non seulement l'injustice de votre licenciement, mais aussi la manière dont vous pensez que la loi a été violée. Munissez-vous de documents justificatifs tels que des évaluations, des déclarations de témoins, des preuves concernant le traitement d'autres personnes et des dossiers médicaux. Expliquez ce que vous pensez que votre employeur est susceptible de dire pour sa défense. Préparez un résumé de vos dommages économiques (financiers).

Dans la plupart des cas, non. Le droit régissant les relations de travail ne contient pas beaucoup de règles strictes et rapides sur ce qui est légal ou non. Il existe peu de réponses noires ou blanches aux problèmes juridiques. Lorsque vous vous adressez pour la première fois à un avocat, ne soyez pas frustré s'il n'est pas en mesure de vous dire si votre dossier est solide. Ne soyez pas non plus surpris si l'avocat avec lequel vous vous entretenez reconnaît que vous avez été traité injustement, mais affirme que la loi ne vous offre aucun recours juridique.

Aucun avocat n'est en mesure de vous dire si vous gagnerez un procès, même si vos preuves sont solides. La plupart du temps, l'avocat soulignera les chances de succès ainsi que les faiblesses de votre dossier qui pourraient rendre les chances de victoire au procès très minces. Les affaires liées à l'emploi sont difficiles à gagner, coûteuses, distrayantes et chronophages.

En général, les avocats se basent sur trois critères principaux pour décider s'il y a lieu de porter une affaire devant les tribunaux :

• le client ;
• le bien-fondé des demandes ; et
• des dommages.

Parfois, l'employeur ou le nombre de clients (si un recours collectif est envisageable) et l'ampleur des réclamations sont également des facteurs permettant de déterminer si l'avocat possède l'expérience et les ressources nécessaires pour plaider une affaire.

Le client : Si les faits et les arguments juridiques jouent un rôle important dans la victoire d'un procès, l'opinion du jury sur le plaignant (le travailleur qui intente le procès) et les autres témoins est tout aussi importante. L'apparence, la crédibilité, la mémoire, la capacité à communiquer et le fait d'être raisonnable sont autant de traits qui aident le jury à faire confiance à un témoin. Bien qu'il ne soit pas absolument nécessaire d'être excellent dans tous ces domaines, les avocats des deux parties, employés et employeurs, tiennent compte de ces qualités pour évaluer les chances de gagner ou de perdre au procès et, par conséquent, la valeur de règlement d'une réclamation.

Le bien-fondé : Il existe de nombreux types de plaintes en matière d'emploi qui comportent des éléments de preuve différents. Dans le contexte de la discrimination en matière d'emploi, les avocats utilisent une méthode élaborée par les tribunaux, fondée sur le renversement de la charge de la preuve, selon le principe de la prépondérance des preuves (plus de preuves du côté de l'employé que du côté de l'employeur). Un employé doit généralement démontrer qu'il est membre d'un groupe protégé par la loi et qu'il a fait l'objet d'une mesure défavorable en matière d'emploi (telle qu'un licenciement ou une rétrogradation). Enfin, il incombe à l'employé de démontrer que les raisons invoquées par l'employeur sont fausses ou constituent un "prétexte" à la discrimination, et que l'une des classifications interdites (telles que l'âge, la race, le sexe ou le handicap) a joué un rôle dans l'action défavorable. Il s'agit généralement d'une procédure très factuelle. Si l'employeur n'a qu'une seule bonne raison de licencier, il peut être indifférent que les autres raisons se révèlent fausses.

Il existe de nombreux autres types de preuves qui peuvent prouver l'intention ou le motif discriminatoire ou montrer que les raisons invoquées sont des prétextes à la discrimination. Deux des types de preuves les plus souvent utilisés sont les suivants :

• des déclarations ou un comportement du décideur indiquant un préjugé à l'encontre d'une race ou d'un sexe particulier, ou à l'encontre de salariés âgés ou handicapés (ou de toute autre catégorie protégée). C'est ce qu'on appelle la "preuve directe" d'un motif discriminatoire, mais elle est rare.
• un schéma statistiquement significatif de décisions similaires. S'il n'y a que quelques femmes employées comme cadres et que la plupart des employés et des candidats à des postes de cadres sont des femmes, il peut y avoir des preuves statistiques de discrimination fondée sur le sexe.

Les avocats ont l'obligation d'évaluer les demandes des clients pour s'assurer qu'il existe des preuves raisonnables ou une probabilité raisonnable de trouver des preuves à l'appui de chaque demande avant d'intenter une action en justice. S'ils ne le font pas, vous et votre avocat risquez d'être sanctionnés par un tribunal pour avoir intenté une action frivole.

Les dommages-intérêts : Dans la plupart des cas, en particulier lorsqu'une personne a perdu son emploi, un employé aura besoin d'une convention d'honoraires conditionnels qui fixe un pourcentage de votre rémunération (voir notre page [convention d'honoraires]). (Dans la plupart des cas de discrimination, la loi permet aux avocats qui représentent les employés de récupérer leurs honoraires et leurs frais s'ils obtiennent gain de cause ou s'ils règlent la plainte. Toutefois, cela n'est pas garanti, et ce n'est pas le cas pour d'autres types d'affaires liées à l'emploi. Il n'est pas rare qu'une affaire coûte des centaines de milliers de dollars en honoraires et des dizaines de milliers de dollars en frais. Par conséquent, la plupart des avocats ne peuvent accepter une affaire à honoraires conditionnels que si le fond et le client sont très solides et que les dommages sont importants.

Exemple : si vous avez été licencié à tort d'un emploi rémunéré 50 000 dollars par an, mais que vous avez retrouvé un emploi au bout d'un an pour un salaire similaire, il se peut que votre perte de salaire ne justifie pas le risque de procès. Si les frais de justice s'élèvent à plus de 100 000 dollars et que l'affaire est réglée pour 50 000 dollars (40 % d'honoraires conditionnels, soit 20 000 dollars), sans honoraires payés par l'employeur, l'avocat ne pourra pas rester longtemps en activité.

D'un autre côté, un avocat peut accepter de le faire si les mérites et le client sont si importants qu'il vaut la peine de prendre le risque de voir l'employeur payer la totalité ou la majeure partie des honoraires dans le cadre d'un règlement ou d'un jugement après le procès, ou s'il est possible que d'autres types de dommages soient accordés, tels que la détresse émotionnelle (douleurs et souffrances). Il s'agit là de la partie pratique de l'évaluation des dossiers. Étant donné que chaque avocat a une vision différente du risque et de la récompense et qu'il peut évaluer ces critères avec une expérience variable, si un avocat a dit "non", vous pouvez et devez en consulter d'autres. Toutefois, si deux avocats ou plus vous disent la même chose, en particulier sur les mérites juridiques de votre affaire, vous devriez probablement les croire.

Pour plus d'informations sur les sources potentielles d'avocats spécialisés en droit du travail, consultez l'annuaire des avocats spécialisés en droit du travail de notre site.

Pour d'autres informations pratiques sur la collaboration avec les avocats, voir la page suivante :

Ai-je besoin d'un avocat ?