Suponer que los hombres aceptan el acoso sexual es un estereotipo sexual que infringe el Título VII

No es frecuente ver casos de acoso sexual en los que la mujer es la agresora y el hombre la víctima. Muchas personas (incluidos algunos jueces) no interpretan que esos hechos constituyan acoso sexual en violación del Título VII. Por eso el reciente caso EEOC contra Prospect Airport Services del Tribunal de Apelación del Noveno Circuito es tan importante.

Lo que ocurrió en el caso

Rudolpho Lamas trabajaba para Prospect Airport Services en el aeropuerto internacional McCarran de Las Vegas. Trabajaba como asistente de pasajeros ayudando a los pasajeros que necesitaban asistencia en silla de ruedas.

Lamas, viudo reciente, empezó a trabajar para Prospect en abril de 2002. Ese otoño, Sylvia Muñoz, una compañera de trabajo casada, empezó a hacer proposiciones sexuales a Lamas. Muñoz lo hizo repetidamente:

• le propuso sexo
  

• le invitó a salir
  

• le escribió notas de amor sexualmente explícitas
  

• realizaba gestos simulando una felación cuando pasaba por su lado
  

• reclutó a compañeros de trabajo que le decían que lo amaba y lo quería
  

• se le acercó en el aparcamiento del trabajo y le dio una fotografía sexualmente sugerente

Lamas nunca se acercó a Muñoz y le dijo a ella y a sus compañeros de trabajo una y otra vez que no estaba interesado, pero ella no paró.

Lamas se quejó a su jefe, pero no se hizo nada. Habló con su siguiente supervisor en la cadena, Dennis Mitchell, y le entregó una de las notas de "amor". Mitchell le dijo a Lamas que "no quería meterse en asuntos personales". Finalmente Mitchell le dijo a Muñoz que sabía que ella estaba "persiguiendo a un compañero de trabajo... y el compañero quería que cesaran las insinuaciones".

Pero Muñoz no se detuvo y el acoso continuó. Testificó que cada vez que pasaba por su lado había algo -un gesto, lamerse los labios de forma sugerente, preguntarle si "quería divertirse", realizar "imitaciones de mamadas"- y que resultaba embarazoso y causaba una presión constante en el trabajo.

Los compañeros de trabajo empezaron a especular con que Lamas era homosexual, por lo que, además de tener que lidiar con los comentarios y gestos de Muñoz, Lamas tuvo que enfrentarse a los comentarios de compañeros de trabajo que sugerían que era gay. Lamas se quejó a cuatro responsables de la dirección de Prospect sobre la acoso, pero no se hizo nada para impedirlo. Muñoz mantuvo su comportamiento.

Lamas se sintió impotente, lloraba y consultó a un psicólogo por su angustia. Su rendimiento empezó a disminuir. Lamas fue degradado debido a "quejas sobre su rendimiento en el trabajo "y a su "actitud negativa". Unos meses más tarde, en junio de 2003, Lamas fue despedido.

La decisión del Tribunal de Distrito

Muñoz presentó una demanda ante el tribunal federal de distrito de Nevada por acoso sexual. El tribunal de distrito concluyó como cuestión de derecho que la conducta de Muñoz no era lo suficientemente grave y generalizada como para constituir acoso sexual para un hombre razonable.

En su decisión por la que condenaba a Lamas, el distrito señaló que la mayoría de los hombres habrían "acogido con satisfacción" el comportamiento, pero Lomas admitió que, debido a su origen cristiano, en cambio se sintió avergonzado. También señaló que Muñoz nunca presentó un informe escrito quejándose de la conducta. Lamas recurrió.

El Tribunal de Apelación del Noveno Circuito revoca la sentencia

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por razón de sexo, lo que incluye el acoso sexual en forma de entorno laboral hostil. Ambos sexos están protegidos por la ley.

En una demanda por acoso sexual en un entorno hostil, el demandante debe demostrar que

• fue objeto de una conducta verbal o física de naturaleza sexual

• que no era bienvenido

• y lo suficientemente graves o generalizadas como para alterar las condiciones de trabajo de la víctima y crear un entorno laboral abusivo

Al abordar cada uno de los elementos y la carga de la prueba aplicados a este caso, el Tribunal concluyó lo siguiente:

Conducta de naturaleza sexual

Si Lamas fue objeto de "conducta verbal o física de naturaleza sexual" es una "pregunta fácil" según el tribunal.

Muñoz le propuso mantener relaciones sexuales. Muñoz le escribió que soñaba con él en una bañera, que le daba bien "lavarse el cuerpo" y que le deseaba sexualmente. Realizó gestos simulando una felación y le dio una fotografía suya en la que destacaban sus pechos y posiblemente sin ropa. Su proposición era para tener relaciones sexuales, no para tomar un café juntos. Después de reclutar a compañeros de trabajo para presionar a Lamas, se burlaron de él sugiriendo que era homosexual.

Acogida

Al abordar si la conducta era bienvenida o no, el Tribunal declaró:

No se puede dar por sentado que porque un hombre reciba insinuaciones sexuales de una mujer esas insinuaciones son bienvenidas. .... Esto es un estereotipo y la bienvenida es inherentemente subjetiva, por lo que no importa a la bienvenida si otros hombres podrían haber dado la bienvenida a los avances sexuales de Muñoz.

El Título VII no es un concurso de belleza, y aunque Muñoz se parezca a Marilyn Monroe, es posible que Lamas no quiera tener relaciones sexuales con ella, por todo tipo de posibles razones.

... Lamas estableció incuestionablemente una genuina cuestión de hecho respecto a si la conducta fue bienvenida.

Grave o generalizado

Está bien establecido que el uso esporádico de lenguaje abusivo, las bromas relacionadas con el género y las burlas ocasionales no establecerán, por sí solas, una demanda por acoso sexual en un entorno hostil.

Como se ha indicado anteriormente, para demostrar que se ha producido una infracción, el empleado debe probar que la conducta sexual no deseada fue lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de trabajo de la víctima y crear un entorno laboral abusivo.

Para determinar si un entorno de trabajo es objetivamente abusivo hay que tener en cuenta todas las circunstancias, entre las que se pueden incluir:

• la frecuencia de la conducta discriminatoria

• su gravedad

• si es físicamente amenazante o humillante

• si interfiere injustificadamente en el rendimiento laboral del empleado

No se requiere un único factor. En este caso, el Tribunal consideró que:

Los continuos avances de Muñoz crearon un ambiente que Lamas percibió razonablemente como hostil y abusivo. El testimonio emocional de Lamas acerca de las declaraciones de sus compañeros de trabajo sobre el interés de Muñoz en él, sus quejas a sus supervisores y gerentes de Prospect, así como sus quejas a la EEOC y el Estado de Nevada, todas evidencian una omnipresencia que equivale a un ambiente de trabajo abusivo.

Respuesta del aeropuerto de Prospect

Un empresario es responsable del acoso sexual de un empleado a un compañero de trabajo si conocía, o debería haber conocido, el acoso y no adoptó medidas correctoras rápidas y eficaces. Según el Tribunal:

El expediente estableció que un jurado podría razonablemente encontrar que Prospect sabía del acoso, y que su respuesta fue inadecuada. Lamas se quejó a su empleador, pero las respuestas de Prospect fueron ineficaces y Prospect sabía que eran ineficaces. ... Las acciones de Prospect no fueron suficientes para establecer una defensa afirmativa para Prospect.

Con ello, se revocó el caso.

Para llevar

Lo realmente interesante del caso fue la reacción del tribunal de distrito ante las pruebas, es decir, que no se trataba de un caso de acoso sexual porque la reacción de Lamas ante las insinuaciones sexuales no fue la misma que tendría la mayoría de los hombres. Otros jueces pueden tener tendencia a ver las pruebas de la misma manera.

Esta opinión aborda claramente el problema de estereotipar erróneamente a los hombres en el contexto de un caso de acoso sexual en el que el hombre es la víctima. No se plantea con tanta frecuencia, pero cuando lo hace, esta nueva opinión del Noveno Circuito debería ser muy útil para los empleados varones que se encuentren en una situación similar.

imágenes: www.rollingrains.com www.stencilease.com

Este artículo se publicó originalmente en Employee Rights Blog.

Sobre la autora: Ellen Simon: reconocida como una de las principales abogadas de los Estados Unidos en materia de empleo y derechos civiles, ofrece asesoramiento jurídico a particulares sobre derechos laborales, discriminación por edad, sexo, raza o discapacidad, represalias y acoso sexual. Con una comprensión única de los problemas, Ellen es una analista jurídica muy solicitada que analiza casos civiles de gran repercusión, discriminación laboral y cuestiones relacionadas con la mujer. Su blog, Employee Rights Post , cuenta con lectores entregados que acuden a Ellen en busca de su consejo y opinión. Para más información, visite www.ellensimon.net.